• En el ámbito de legislación que favorece a la mujer y su familia:
-El 8 de marzo de 2005, en el marco del Día Internacional de la Mujer, el Presidente de la República firmó la Ley N° 20.005, que sanciona el acoso sexual. La iniciativa había sido despachada por el Congreso Nacional el 19 de enero de 2005.
-El 11 de julio de 2005, el Presidente de la República promulgó la Ley N° 20.030, que modificó la normativa sobre filiación vigente desde 1998, haciendo más eficaces los mecanismos judiciales de establecimiento de la paternidad.
-El año 2000, a través de la Ley Nº 19.670, se otorgó beneficio de fuero maternal a las mujeres que adopten un hijo en conformidad a la ley de adopción.
- En materia de pobreza, durante el 2004 se diseñó e implementó, en coordinación con los Gobiernos Regionales, municipios y FOSIS, en 9 regiones del país (II, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X y Metropolitana), un Programa de Habilitación Laboral, orientado a mil 400 mujeres jefas de núcleo en situación de extrema pobreza participantes del Programa Puente. Esta iniciativa ofrece nivelación de estudios, formación para el trabajo, capacitación laboral, intermediación laboral y cuidado infantil.
Durante 2004, las mujeres participantes, provenientes de 46 comunas de 9 regiones del país, luego de terminar su participación en el Programa, fueron derivadas a otras instituciones de apoyo de acuerdo a sus necesidades específicas. El 7% de ellas nivelaron estudios básicos y medios, el 10% participó en distintos cursos de capacitación laboral, el 33% fue derivado a los Programas Pro-Empleo, y el 50% se derivó a programas de apoyo al microemprendimiento. • Ejecución, hasta el año 2001, del Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de Escasos Recursos, preferentemente Jefas de Hogar en 102 municipios, que alcanzó una cobertura de 65 mil beneficiarias. • Mujeres trabajadoras temporeras: -Consolidación del trabajo del Comité Público-Privado Empleo Agrícola de Temporadas (2002– 2004), integrada por empresarios del sector (ASOEX, FEDEFRUTA y SNA), trabajadores/as Temporeros/as (MUCECH y ANAMURI), Ministerios de Salud, del Trabajo, de Agricultura y servicios asociados a estas Secretarías de Estado. Además, se cuenta con la participación de JUNJI, INTEGRA, JUNAEB, IND y SERNAM. Entre los nuevos acuerdos alcanzados se encuentran: *Comisión Salud Laboral: Modificación del Decreto 594 sobre salubridad e higiene en los lugares de trabajo, y almacenaje de plaguicidas, incorporando normas especiales para actividades primarias agrícolas pecuarias y forestales a campo abierto. *Comisión Capacitación: El 2004 se otorgaron 5 mil 600 becas de los Programas sociales del SENCE.
*Comisión Condiciones Laborales: Se implementó un registro de contratistas en las regiones donde se realiza trabajo temporal agrícola.
-Se coordinaron 187 centros de atención a hijos e hijas de trabajadoras temporeras en 86 comunas.
-Se capacitó a las trabajadoras temporeras, desde las regiones III a X, en salud laboral, entregándoles información sobre derechos y fiscalización. Además, se elaboraron cartillas informativas para todas las trabajadoras temporeras.
-Se logró una modificación a la normativa de FONASA, que permite que las temporeras que se desempeñen como trabajadoras de obra o faena y por turno o jornada, obtengan la permanencia en el sistema de libre elección por un año, con sólo 60 días de capitalización individual. Este beneficio significó la entrega de 18 mil 962 credenciales el año 2002, mientras que en 2001 se entregaron 16 mil 903 credenciales.
-Beneficio del Seguro de Desempleo que favorecerá directamente a las mujeres trabajadoras temporeras con contrato y cotizaciones por 6 meses a partir de septiembre del 2002. • En el marco de las Buenas Practicas Laborales (BPL):
-En el concurso de Buenas Prácticas Laborales participaron 31 empresas a lo largo del país.
-Siete empresas fueron distinguidas por las buenas prácticas laborales orientadas a beneficiar a las mujeres y a la familia.
-El 80% de las regiones realizó acciones.
-Durante el 2004, se realizó un Concurso Nacional de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, en coordinación con CORFO, SERCOTEC, Acción Empresarial, Diario Financiero y SENCE.
-Durante 2003, se lograron acuerdos de BPL con empresas de las regiones I, II, IV, V, VII, X, XI y XII.
-Se firmó un Convenio de Buenas Prácticas Laborales con la Asociación Chilena de Seguridad. • Durante 2004 se capacitó a 380 microempresarias, en 9 regiones del país. Los logros alcanzados son:
-De las 380 microempresarias participantes, el 70% de ellas mejoró sus negocios respecto de las ventas y los niveles de productividad y competitividad.
-Realización de un Encuentro Nacional Evaluativo de Microempresarias participantes del Programa, con la participación de 70 representantes de 7 regiones del país. • Durante el año 2003 se implementó el Programa Pro-Empresaria en las regiones I, IV, V, VII, VIII, X y Metropolitana, beneficiando a 335 mujeres. • Se dio inicio al Programa de Modalidades No Convencionales de Cuidado Infantil, el que se está instalando en comunas de la Región Metropolitana. Esta iniciativa capacitará a 200 mujeres cuidadoras certificadas y atenderá en el presenta año a 2 mil niños y niñas.
Es cierto que la ley en este ambito ha mejorado bastante, pero a mi parecer, falta todavía mucho por hacer. La protección a la maternidad, es uno de los puntos más impportantes, que falta por mejorar aún más. Se habla de protección a la maternidad, pero que pasa con aquellas mujeres, que han sido despedidas de sus trabajos encontrandose con fuero maternal. En el código del trabajo esta señalado claramente este punto, pero es uno de los que se debiera mejorar. Si una trabajadora con contrato a plazo fijo, se encuentra embarazada, y su contrato termina antes de que se termine este fuero, ¿por qué no mantenerla contratada hasta que se termine su fuero maternal?
DIRECTRICES DEL CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES
1. Procesos de reclutamiento y selección. a. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo público, incluidos los criterios de selección, no importen discriminaciones de ningún tipo. b. Los procesos de reclutamiento y los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a éste. c. En los procesos de reclutamiento y llamados a concurso no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como pruebas de embarazo. d. Los perfiles de competencia deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la función, tales como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro. e. Se aplicará estrictamente el Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo, contenido en el decreto N° 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, en la preparación y ejecución del proceso de reclutamiento y selección, para evitar desigualdades o discriminaciones. f. En los concursos de ingreso, los currículum vitae se solicitarán y entregarán exclusivamente con los apellidos del postulante, sin nombres, foto, dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un número telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación durante el proceso de selección, y por el cual se le informará de los resultados del concurso. g. Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento que se presente un postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de postulación, los encargados del referido proceso deberán tomar las medidas necesarias para poner a su disposición instrumentos de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede asociado al currículum respectivo. h. Cada servicio público o ministerio, en su caso, deberá formular un programa de inducción, que se aplicará a todas las personas que ingresen a los órganos de la Administración Central del Estado. Dicho programa deberá ajustarse a las directrices que formule la Dirección Nacional del Servicio Civil. 2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación: a. Los servicios, a través del departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, deberán tomar las medidas necesarias para garantizar que, al interior de la institución exista la debida difusión de los procesos de promoción. Dicha difusión deberá efectuarse, en especial, a través del correo electrónico y mediante la publicación de avisos en los lugares más visibles y concurridos de sus dependencias. b. Los servicios deberán asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la formación y capacitación, sin que existan discriminaciones de ningún tipo. c. Las acciones de capacitación deberán desarrollarse dentro de la jornada de trabajo, salvo que, por circunstancias extraordinarias y no previsibles, ello resultare imposible. En este último caso, se deberá conciliar con el jefe directo la forma en la que se facilitará el acceso a la capacitación. d. Se deberá instar a que los comités bipartitos de capacitación incluyan temáticas como “la no discriminación e igualdad de oportunidades” en su plan anual de capacitación. 3. Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva. a. Propender y fomentar una mayor participación de las mujeres en los concursos de cargos directivos y de responsabilidad, implementando, entre otras medidas, modalidades amplias de difusión. Especial relevancia y cuidado adoptará el departamento de recursos humanos o el que haga sus veces, en la difusión de los concursos que se efectúen para la provisión de cargos con nivel de responsabilidad institucional, a fin de que lleguen al conocimiento oportuno de todos los funcionarios y funcionarias habilitados para concursar, en igualdad de condiciones. b. Propender a una representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en la designación de jefaturas de los ministerios y servicios públicos no incorporados al Sistema de Alta Dirección Pública. c. Priorizar, en igualdad de condiciones y mérito, la designación de mujeres en los concursos de jefaturas, en aquellos ámbitos o sectores en que se encuentren sub representadas. d. Precaver que la valoración y retribución del trabajo de hombres y mujeres se funde en criterios distintos del mérito, evitando toda discriminación fundada
Jonathan... Lanzan Código de Buenas Prácticas Laborales
Se trata de un código, no de un reglamento, una norma vinculante ni menos de una ley. El texto no obliga a nadie ni tampoco sanciona a quienes no lo cumplan.
Aun con esa fragilidad, se espera que todos los organismos públicos del país se apeguen al articulado de recomendaciones que concentra el Código de Buenas Prácticas Laborales y No Discriminación, instructivo donde ayer estampó su firma la Presidenta Michelle Bachelet
El texto promueve la paridad de género y las relaciones igualitarias entre hombres y mujeres. También busca reducir la brecha salarial y terminar con la discriminación al momento de contratar funcionarios. Propone políticas para mejorar el acceso, la capacitación y el desarrollo profesional conciliando la vida laboral y familiar de ellas y ellos.
“Es un avance muy concreto en el reconocimiento de la dignidad de las personas en el lugar de trabajo. La erradicación de toda forma de discriminación es una convicción muy profunda de mi Gobierno”, pronunció la Presidenta. “Quiere predicar con el ejemplo,” y por lo mismo -indicó-, “nos imponemos voluntariamente este conjunto de obligaciones e invitamos a la empresa privada a que participe de este esfuerzo”.
El código fue redactado por una comisión coordinada por el Sernam e integrada por el Ministerio del Trabajo y el Servicio Civil, especie de oficina de recursos humanos de los funcionarios públicos. “No más discriminación por sexo, edad o apariencia a la hora de contrata, no más acoso laboral, sexual. No más funcionarios trabajando hasta las diez de la noche, no más capacitación fuera de las horas de trabajo”, enumeró la ministra del Sernam, Laura Albornoz.
¿Hacía falta el ‘instructivo’ cuando la mejor práctica laboral es respetar la ley laboral? La ministra Albornoz entiende que sí, pues los funcionarios públicos se rigen por un estatuto específico y no por el código laboral. Lo mismo opinó la directora del Servicio Civil, Rossana Pérez. Su organismo será el encargado de hacer el seguimiento al ‘código’. “Si bien es voluntario y no tenemos atribuciones para fiscalizar ni tampoco se definen sanciones, al ser un instructivo presidencial tiene otro peso”, dijo convencida.
Ni Pérez ni Albornoz, ni ningún instructivo, sin embargo, corrige una mala práctica de la administración pública: la gran cantidad de funcionarios que suman meses e incluso años a punta de boletas de honorarios. Lo ideal, según Pérez, “es que el código de buenas prácticas también se haga extensivo a ellos”. ¿Contratarlos? Eso ya es otro cuento.
Publicado el : 23/06/2006 Fuente: Diario La Nación
Una Buena Práctica Laboral es una iniciativa ejemplar, que apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios fundamentales. Es, en definitiva, una expresión concreta de una gestión estratégica de recursos humanos y un paso hacia la excelencia institucional.
Criterios para determinar qué es una buena práctica:
> Pertinente: aplicabilidad a un contexto concreto y en respuesta a una necesidad.
> De alto Impacto: posibilidad de mejorar directa o indirectamente el aspecto en que se trabaja.
> Sostenible: posibilidad de continuar siendo efectiva en un plazo determinado y presentar resultados duraderos.
> Creativa e innovadora: ¿por qué una buena práctica interesa especialmente?, ¿qué aporta?
> Replicable.
> Fácil de ejecutar.
> Eficiente: máximo beneficio con coste mínimo.
Instructivo Presidencial y Código de las Buenas Prácticas Laborales (CBPL)
Brindar servicios de calidad a los ciudadanos, requiere necesariamente de funcionarios(as) públicos respetados, reconocidos y cuyos espacios laborales les permitan su desarrollo y plena conciliación con la vida familiar. A su vez, climas laborales más saludables y humanos permiten a los(as) funcionarios(as) desarrollar su trabajo en forma más eficiente y efectiva, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.
La Presidenta de la República a través del Instructivo Presidencial N°2, promulgado el 15 de junio de 2006, entregó directrices e instrucciones para implementar el CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES (CBPL) en los órganos de la Administración Central del Estado.
La dictación de este Código materializa un compromiso gubernamental y reafirma la voluntad del Estado - en su rol de empleador- de impulsar políticas y medidas contra la discriminación laboral, que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público, favoreciendo el desarrollo de políticas de recursos humanos en los servicios de la Administración Central del Estado.
En un sentido amplio, la dictación e implementación del Código en los servicios públicos busca dar pleno cumplimiento a las normas que rigen el quehacer público, precaver y erradicar todo tipo de discriminaciones y, en especial, garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres y facilitar una mayor compatibilización de las obligaciones laborales y las responsabilidades familiares.
En particular, el CBPL incorpora, entre otras directrices, materias relativas al acceso al empleo, la retribución, la promoción, la formación, las condiciones de trabajo y la conciliación de las responsabilidades laborales con las obligaciones familiares.
Si bien el Instructivo Presidencial en esta materia está dirigido a la Administración Central del Estado, esta Dirección Nacional considera que las orientaciones del Instructivo y el sentido del Código pueden ser recogidos por todas las instituciones del sector público, atendiendo a sus propias realidades y particularidades. A su vez, la propia Presidenta de la República ha invitado también al sector privado a incorporarse a esta relevante iniciativa.
Rol de la DNSC El Instructivo Presidencial sobre CBPL define que la Dirección Nacional de Servicio Civil tendrá la responsabilidad de velar por el cumplimiento de este Instructivo Presidencial, debiendo impartir instrucciones para orientar la elaboración de los Planes Trienales de Buenas Prácticas de los servicios públicos o ministerios.
Asimismo, esta Dirección Nacional deberá evaluar los grados de cumplimiento de los Planes Trienales de Buenas Prácticas que los servicios deben formular, efectuará recomendaciones y observará incumplimientos en las metas propuestas. Además, reconocerá públicamente a aquellos servicios que se destaquen por sus avances en el cumplimiento del Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales.
Por otra parte, la DNSC remitirá anualmente un informe a la Presidenta de la República sobre el desarrollo de los planes de cada servicio público o Ministerio, en conformidad al referido Instructivo Presidencial. Es por esta razón que cada servicio público o Ministerio deberá informar anualmente a la DNSC sobre el cumplimiento del Plan de Buenas Prácticas. Fuente: www.serviciocivil.cl
Presidenta promueve Código de Buenas Prácticas Laborales
Como manera de cumplir con una de las 36 medidas prometidas para sus 100 primeros días de gobierno, el 14 de junio pasado, la Presidenta Michelle Bachelet firmó el Código de Buenas Prácticas Laborales, un instructivo que tiene como misión promover la paridad de género y las relaciones igualitarias entre hombres y mujeres, reducir la brecha salarial y terminar con la discriminación al momento de contratar funcionarios, entre otras cosas. El texto que fue coordinado entre el Sernam, el Ministerio del Trabajo y el Servicio Civil, no busca ser un reglamento si no un manual de orientación para que los organismos públicos logren mejorías laborales. En este aspecto, la Presidenta de la República, Michelle Bachelet aseguró que uno de los puntos centrales de su gobierno es terminar con toda forma de discriminación laboral, ya que ésta entorpece el desarrollo del país. La mandataria aprovechó la ocasión para invitar al sector privado a sumarse a esta iniciativa, “a que participe de este esfuerzo, a que incorporen, de acuerdo a la realidad de cada empresa, estas propuestas", para que se transformen en prácticas habituales. El texto oficial cuenta con sólo 6 páginas y entre las principales medidas que contiene, están el de eliminar la solicitud de fotografía en los curriculum vitae. Sin embargo, el Código va más allá y también establece que no se deberá solicitar información acerca del estado civil ni del domicilio de modo de no facilitar la discriminación. Asimismo, propone políticas que contribuyen a mejorar el acceso, capacitación y desarrollo de la carrera profesional de la mujer y la conciliación entre la vida laboral y familiar para hombres y mujeres, incluyendo la protección de la maternidad y paternidad. El organismo encargado de seguir el cumplimiento del Código de Prácticas Laborales, será el Servicio Civil. En este aspecto, Rossana Pérez, la directora de dicha entidad, señaló que “si bien -el Código de Buenas Prácticas Laborales- es voluntario y no tenemos atribuciones para fiscalizar ni tampoco se definen sanciones, al ser un instructivo presidencial tiene otro peso” por lo que espera que éste se cumpla.
El Instructivo Presidencial firmado con fecha 14 de junio por la Presidenta de la República, pone en marcha en el sector público el Código de Buenas Prácticas Laborales, que formula las siguientes directrices:
1. Procesos de reclutamiento y selección: se asegura la no discriminación en el acceso al empleo público, en los procesos de reclutamiento y llamados a concurso, y en los perfiles de competencia. 2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación: se fomenta la igualdad de trato y no discriminación en la promoción en el empleo y en el acceso a formación y capacitación. 3. Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva: se promueve la mayor participación de mujeres en cargos directivos y de responsabilidad. 4. Condiciones de trabajo: se fomenta el respeto mutuo, la erradicación de todo mal trato y la no discriminación en las condiciones de trabajo. 5. Protección de derechos de la maternidad y responsabilidades parentales: se garantiza el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad y reafirman las responsabilidades parentales de hombres y mujeres. 6. Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares: se promueve que puedan conciliar lo laboral y familiar. 7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo: se definen el acoso laboral y la legislación sobre acoso sexual, difundiendo la información sobre estas materias y previniendo dichas conductas, determinando los procedimientos para su denuncia e investigación.
En los tiempos actuales y a medida que avanzamos en temas tecnológicos, internacionales, políticos, económicos, debemos ver objetivos y reconocer que hay una gran debilidad en la discriminación, y esta se da en todo campo, puedo citar temas como: * Derechos de Maternidad y responsabilidad parentales. * conciliación de responsabilidad Laboral con obligaciones familiares. * Prevención y Sanción del Acoso Laboral y/o sexual en el trabajo. * Proceso de reclutamiento y selección * Desarrollo de Carrera y acceso a la capacitación. * Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva. * Equidad de género en el empleo en empresa. * Intermediación Laboral * Apoyo a Buenas Practicas en el Sector Publico. * No a la Discriminación.
En el Sector Público: La tasa de empleabilidad de mujeres es baja correspondiendo a un 35% en comparación con el 45% correspondiente a latino america. Siendo el Sector Púlico uno de los grandes contratadores de mujeres. Pero esto no implica, que exista igualdad de condición laboral para mujeres y hombres, produciendose una desilgualdad por sexo en sus estamentos. La igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres y la necesidad de avanzar en la conciliacion de las responsabilidades laborales y familiares constituyen principios ineludibles para el mejoramiento de las relaciones de trabajo. En cumplimiento de unas de las 36 medidas los primeros 100 dias de gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet J. dictó el 14 de junio del 2006 en Código de Buenas Practicas Laborales y la no discriminación, la que puede ser adoptado voluntariamente por las Empresas Públicas y Privadas. En el Sector Público, este Código exige el diseño y aplicación de un Plan Trienal para erradicar modalidades de discriminación que puedan estar presentes en el ámbito del empleo público como: * Género * Raza * Sexo * Estado Civil * Orientacion Sexual * Religión * Discapacidad * Origen Social
En otros que puedan anular o menoscabar la igualdad de oportunidad o trato en el empleo. La comisión encargada de poner el Código fue coordinada por el Servicio Nacional de la mujer, el que además creo una Unidad especializada en Buenas Prácticas Laborales con equidad de Género, la que esta encargada de diseñar e implementar el programa iguala.cl
Este programa tiene por objetivo diseñar, desarrollar, implementar y validar metodos y herramientas conceptuales y practicos que constribuyan a eliminar las practicas discriminatorias por razon de sexo que se repoducen en las relación laboral al interior de las Empresas Privadas o los Servicios Públicos. Este medio deberiamos aprovecharlo ya que es una instancia que puede ser de gran aporte a dudas y directrices para entregar lineamientos a este tema tan insertado en nuestro medio.
Envio este articulo que me parecio interesante, ya que si bien nos queda mucho por hacer en materia de buenas practicas laborales, muchas empresas en Chile estan tomando conciencia del tema, es tanto el tiempo que dedicamos a nuestro trabajo que el crear un ambiente agradable en todo los aspectos es fundamental
Buenas Practicas Laborales, ¿existen empresas preocupadas por la calidad de vida?
Más y mejores empleos para Chile, nuestro pais requiere aumentar hoy las tasas de participacion laboral, necesita invertir en capital humano y tiene que preparar a sus mujeres, hombres y futuras generaciones.
Todo un desafío en el que las empresas tienen mucho que decir y que hacer, en especial sobre la Calidad de los empleos.
la Calidad del empleo para una persona que trabaja no es solo la cantidad de dinero que se le paga por hacer tal o cual cosa, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), considera que la calidad de un trabajo es parte constitutiva de la identidad de el o la trabajadora, involucra su participación, posición,y desarrollo personal y familiar en la comunidad a la que pertenece.
La poblacion economicamente activade Chile desde hace algunos años integra a un sector que claramente va en aumento en la participacion de las mujeres economicamente activas, el Censo 2002, muestra un aumento de participación laboral del grupo mujeres a nivel nacional de un 28,06% en 1992 a un 35,57% en el 2002, (30,8% a 37,24%, respectivamente en Tarapacá)
En este escenario en el que padres y madres trabajan, la empresa se empieza a hacer cargo de nuevas preocupaciones en su fuerza laboral, y ve como con cierta dificultad, su recurso humano distribuye sus tiempos conciliando vidas laborales con sus vidas familiares, este problema pasa a ser una anomalia inherente al sistema de trabajo, del cual solo algunas empresas emprendedoras han sabido hacerse cargo. Los mayores logros los tienen aquellas empresas que han incursionado en la redistribución del trabajo domestico, como la empresa de publicidad BBDO, quien ha destacado a nivel Nacional por sus politicas de parentalidad responsable, mediante las cuales otorga los permisos de licencias por hijos menores de un año, preferentemente a los padres, post natal para padres, lo que permite a las madres reincorporarse a sus labores con mayos seguridad.
Frente a esta situación existen empresas que comienzan a hacer conciencia de su rol social, externo e interno, con objetivos claros de generar condiciones de trabajo que permitan obtener lo mejor de cada empleada y empleado. Este grupo de empresas no destaca sólo por la cantidad de mujeres contratadas, sino también por el compromiso que han asumido por mantener políticas corporativas de igualdad en materia de contrataciones, capacitación, acceso a cargos de decisión, medición de la calidad de vida de sus trabajadoras/es y conciliación de vida laboral y familiar, el concurso de Buenas prácticas Laborales, es una vitrina en la que se puede apreciar otros ejemplos bastante innovadores. Les recomiendo visitar: http://www.gobiernodechile.cl/logros/logros.asp?id_logro=13
La discriminación es un tema que preocupa a nuestro país hace mucho tiempo, pero a pesar de ello son pocas las cosas que se han hecho para terminar con estas prácticas, si bien se ha legislado al respecto, es necesario velar porque estas practicas se cumplan de manera efectiva, Envío extracto de un artículo que me pareció interesante…
¿Existe discriminación laboral en Chile? Javier Núñez, académico de la Universidad de Chile y autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno", conversó con Universia acerca de este controversial tema.
Por Francisco Opazo M., equipo Universia.
"La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación". Párrafo extraído del Boletín de la Dirección del Trabajo, "Discriminación en las relaciones laborales", escrito por José Francisco Castro. -¿Qué tipo de discriminación existe en el mercado laboral chileno? -En general, en todos los países existe evidencia de algún grado de discriminación en el mercado laboral. En el caso particular de Chile, los estudios para los cuales existen evidencia de esta práctica son básicamente dos: la población laboral femenina y las personas de escasos recursos, que son discriminados sobre la base de su origen social o socioeconómico…
-¿En qué profesiones se ve una mayor discriminación? -Se tiende a ver más discriminación en los nichos del mercado laboral que son de mayor calificación y, por lo general, de mayor ingreso. Por ejemplo, las brechas entre hombres y mujeres suelen ser más amplias entre profesionales que entre no profesionales. Lo mismo ocurre en las diferencias de salarios asociadas a distintos orígenes sociales. Entre abogados o ingenieros comerciales las brechas hombre-mujer, o gente de orígenes humildes v/s estratos altos, son muy grandes. No así en otros trabajos más técnicos, como es el caso de las secretarias y administrativos, donde la brecha es mucho menor.
-¿Cuáles son los principales motivos para discriminar? -Hay varias posibilidades. Una de ellas es que los empleadores no sólo toman en cuenta el desempeño esperado de un candidato, sino que además de esto, tienen una inclinación de origen social o cultural por postulantes de ciertas características…
-¿De qué manera se puede revertir esta situación? -La evidencia empírica indica que revertir esta situación es un proceso muy lento, en gran medida porque sus orígenes son de corte cultural. De todas maneras, se pueden hacer distintas cosas, como por ejemplo que en el Servicio Público se traten de objetivar los criterios sobre los cuales se realizan elecciones de candidatos: se puede pedir que a los postulantes no se les exija fotografía, ni comuna de residencia; como también plantear que quienes buscan empleo se sometan en la elección a un análisis técnico que sea evaluado por una tripleta de jueces, con entrevistas y criterios que sean más o menos objetivables, de modo de poder reducir el grado de subjetividad del proceso. Obviamente, al menos en Chile, no es fácil imponer esto en el sector privado, por lo que debería llegar el momento en que el Estado se transforme en un referente, en términos de proponer estos criterios.
-¿Es posible que en Chile se erradique la discriminación y se dé paso definitivamente a la meritocracia? -Ciertamente, pero como mencionaba antes es bastante lento, en parte porque la discriminación es de origen cultural. Y lo segundo es que algo que facilita este cambio es el proceso de competencia entre las firmas. Si tienes una situación en la que existe poca competencia entre las empresas, es muy factible que los empleadores se den ciertos gustos al asociarse con gente con las cuales tienen mayor inclinación. Pero si, por el contrario, la competencia aumenta, lo que empieza a primar es el componente de productividad y si la gente hace bien o mal su trabajo. Por lo mismo, uno espera que si la economía chilena va en la línea de hacerse cada vez más competitiva, entonces debería empezar a primar la productividad, y por esa vía se podría comenzar a remover lentamente las formas de discriminación.
El mérito, sin duda, constituye un factor pero mucho mayor para individuos de origen modesto o mas pobres. Los individuos de origen socioeconomico alto tienen cierto piso asegurado. Esto no significa que una persona de origne modesto no pueda abrirse camino a lograr el "éxito". Muchas veces queda en evidencia que el status social de origen constituyen un factor mas relevante que el género, raza, o la apariencia fisica. No da lo mismo apellidarse Gonzalez o Tapia, que Edwards o Subercaseaux en el mercado laboral. Nos preguntamos ¿Chile es un país clasista?
Tenemos claramente una diferencia con barrios y comunas claramente diferenciada para la clase alta, clase media y clase baja. Con Colegios para la elite, salud para los mas ricos distinta y muy distinta de la de los mas pobres. La discriminación esta claramente mas acentuada en estas últimas décadas unida de la mano de la "modernización" que ha vivido nuestra sociedad. Si a esto sumanos lo que corresponde a discriminacion por raza, edad, aspecto fisico, status socioeconomico, educacion, comuna, etc. tenemos que la "igualdad de oportunidades". Un ejemplo es el tema de los mapuches quienes representan una parte de nuestra población y con pocas posibilidades de un futuro laboral, en cambio el 75% de la población mestiza o socioeconómico modesto, deberan conformarse con una renta inferior a la de la clese alta. El problema es complejo y constituye un desafio para los politicos quienes ojala prontamente puedan afrentarlo eficientemente. De igual manera en la Dirección del Trabajo encontre lo siguiente:
La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos, tiene item que detalla puntos importantes que se pueden encontrar en la página www.direcciondeltrabajo.cl
Respondiendo la consulta del plazo fijo para mujeres embarazadas adjunto losiguiente:
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenid
Primero que todo,si hablamos de buenas practicas laborales,la constitucion politica de la republica que es la ley mas importante consagra en su articulo 19 Nº16º.- La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley. La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso; 17º.- La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes; 18º.- El derecho a la seguridad social. Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado. La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias. El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social; El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. as organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas; 20º.- La igual repartición de los tributos en proporción a las rentas o en la progresión o forma que fije la ley, y la igual repartición de las demás cargas públicas. En ningún caso la ley podrá establecer tributos manifiestamente desproporcionados o injustos. Los tributos que se recauden, cualquiera que sea su naturaleza, ingresarán al patrimonio de la Nación y no podrán estar afectos a un destino determinado. Sin embargo, la ley podrá autorizar que determinados tributos puedan estar afectados a fines propios de la defensa nacional. Asimismo, podrá autorizar que los que gravan actividades o bienes que tengan una clara identificación regional o local puedan ser aplicados, dentro de los marcos que la misma ley señale, por las autoridades regionales o comunales para el financiamiento de obras de desarrollo; Puede resultar un poco tedioso leer todo esto,pero el estado a traves de su carta fundamental,protege el trabajo,las remuneraciones ,los sindicatos,la linbre contratacion,en resumen las bases mas importantes de las buenas practicas laborales.Bueno si no respetamos nuestra propia constitucion,va a ser muy dificil para que logremos tener buenas practicas laborales y todos esos numerales del art 19 solo van a ser letra muerta.Tenemos que comprender y como mencione anteriormente, no tiene que ser letra muerta son nuestras DERECHOS Y DEBERES CONSTITUCIONALES y mientras no los hagamos valer es muy dificil que el codigo de buenas practicas laborales se lleve a la practica .
En la página web del Sernam, está publicado este pequeño articulo que explica en breves palabras el programa de Buenas Prácticas Laborales:
El Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, “Iguala.cl”, busca mejorar la participación y la posición de las mujeres en los sectores de punta de la economía nacional. Su base es el compromiso político de los actores nacionales y regionales de gobierno, de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, de los empresarios y centros de formación técnico-profesional por una sociedad cuyo principio y fin último es el desarrollo humano de todos sus ciudadanos y ciudadanas en condiciones de equidad. Los tres aspectos esenciales que aborda son:
Promoción de la no discriminación de las mujeres en su acceso al mercado laboral.Propiciar la no discriminación en el empleo de las mujeres promoviendo buenas prácticas laborales con equidad de genero al interior de la empresa y servicios públicos.Contribuir a la reducción de la segregación laboral que afecta a las mujeres, abriendo espacios para ellas en actividades tradicionalmente reservadas para hombres. En este sentido IGUALA.CL busca contribuir al cambio cultural necesario en las relaciones sociales entre hombres y mujeres, particularmente aquellas que permitirán avances reales en la igualdad de mujeres y hombres tanto en el mercado laboral (trabajo asalariado) como en el hogar (trabajo doméstico no remunerado).
SANTIAGO, Chile, nov. 27 (UPI) -- El presidente de la Asociación de Exportadores de Chile (Asoex), Ronald Bown y su par de la Federación Nacional de Productores de Fruta (Fedefruta), Rodrigo Echeverría, presentaron hoy el primer "Manual de Buenas Prácticas Laborales para la Agricultura Chilena", con el que se busca que los trabajadores y los productores del sector puedan estar al tanto de sus derechos, responsabilidades y normativas que los rigen.
Los empresarios hicieron público este documento, haciendo entrega de éste al ministro de Agricultura, Álvaro Rojas, y a los dirigentes sindicales de los trabajadores agrícolas, en una ceremonia efectuada en el Salón de Honor de la Universidad de Chile, lo que representa un aporte relevante a la consecución del interés por parte de Gobierno, trabajadores y empresarios, en cuanto a mejorar y potenciar las relaciones laborales entre sus actores, en un marco de legalidad, diálogo permanente y confianza mutua.
En la ceremonia, el secretario de Estado sostuvo que "si queremos transformar al país en una Potencia Alimentaria y Forestal, es necesario avanzar decididamente en la incorporación y difusión de las buenas prácticas laborales a todo proceso productivo, pues constituyen no sólo una manera de trabajar en equipo con reglas claras y respeto mutuo, sino también de acceder a nuevos mercados de larga distancia, cuyos consumidores valoran cada vez más los procesos sociales y humanos detrás de un producto de exportación, y por el contrario, tienden a castigar aquellos países que no respetan el derecho de sus trabajadores o que mantienen situaciones pendientes con el pleno derecho laboral y sindical."
La autoridad llamó al sector productor y exportador a conocer y respetar este manual de buenas prácticas laborales, pues dijo que expresa el compromiso del Gobierno y de los privados por respetar los derechos de los trabajadores y avanzar de manera conjunta en los grandes desafíos de aumentar la competitividad, acceder a nuevos mercados, diversificar nuestra oferta exportadora, generar más empleo y convertir a la agricultura nacional en la segunda viga maestra de la economía.
Como un producto adicional al documento, y junto con presentar un adecuado ordenamiento de los aspectos más importantes y pertinentes de la actual legislación laboral, el "Manual de Buenas Prácticas Laborales" establece la necesidad de generar un necesario cambio en algunas de las normas laborales chilenas, ya que al ser generalistas y propias de un sistema normativo destinado a lo urbano e industrial, en muchos aspectos no son aplicables a la realidad del mundo agrícola, caracterizado por la ruralidad, la temporalidad y los imprevistos de la naturaleza.
las relaciones laborales son para cualquier paìs un elemento de importancia esencial. no solo por que determinan la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino tambien por que definen la calidad de una sociedad. es por ese motivo que la discucion entorno a las buenas practicas laborales es un tema que compete tanto a las autoridades de economicas como tambien la sociedad en su conjunto.
Proteger la maternidad, las brechas salariales y el acoso sexual, es uno de los objetivos de esta nueva normativa...
“Que se superen discriminaciones que todavía resultan odiosas para las mujeres, como por ejemplo, el acoso sexual, protección a la maternidad, las brechas salariales entre hombres y mujeres o el hecho de que las mujeres ocupen cargos de menor relevancia, dentro de la administración del Estado", son algunas de las normativas que incluirá el nuevo Código de Buenas Prácticas Laborales.
La idea es que se respeten y se hagan efectivos derechos intransables de la mujer, por ello se constituyó la Comisión intersectorial encargada de elaborar este código hacia las trabajadoras en el Sector Público.
En este sentido, la Ministra Directora del Servicio Nacional de la Mujer, (Sernam) Laura Albornoz, señaló que la ciudadanía puede percibir "que la incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones, es un hecho necesario y valioso, desde cualquier ámbito, ya sea público o privado. Esto es una preocupación especial de la Presidenta Bachelet y por eso ha mandatado a que se forme este Código de Buenas Prácticas".
Añadió que lo central es que de aquí al 28 de abril, se entregue un esbozo del Código. Concretamente, en el tema del acoso sexual, la Ministra manifestó que aún cuando existe una normativa, a la hora de interpretarla al interior de la administración pública se presentan algunos problemas.
Respecto de la no discriminación en el acceso al trabajo, el Código de Buenas Prácticas Laborales busca que a la hora de contratar personal se disminuyan las desigualdades entre hombres y mujeres, especialmente las relacionadas el sexo, estado civil, número de hijos, origen étnico, entre otras.
Una de las propuestas es que en igualdad de condiciones profesionales y técnicas, al momento de seleccionar personal, se opte por un número equitativo de hombres y mujeres, al igual que en materia de ascenso y promoción al interior de las instituciones. Asimismo, se proponen programas de capacitación que se realicen dentro de las horas laborales, para promover la conciliación laboral y familiar.
En cuanto a la brecha salarial y puestos de responsabilidad, el Código busca favorecer la presencia de las mujeres en cargos relevantes, con participación en la toma de decisiones, en igual proporción que los hombres, proponiendo a igual función igual salario y beneficios.
Cabe mencionar que en el sector privado, la remuneración de una mujer alcanza en promedio al 75% de lo que ganan los hombres. Es decir, por cada $1.000 que gana un hombre, una mujer obtiene $750. Esta diferencia es mayor según aumenta el nivel de ingresos y la calificación del trabajo, llegando al 50%.
Qué se entiende por discriminación? Las nuevas normas cubren tanto la discriminación directa como la indirecta.
Discriminación directa
Hay discriminación directa cuando se trata a una persona de manera menos favorable que a otra en una situación análoga por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Ejemplo de discriminación directa: en un anuncio de trabajo se indica: «Absténganse personas con discapacidad». Sin embargo, la discriminación adopta normalmente formas más sutiles. Por eso se ha incluido la discriminación indirecta.
Discriminación indirecta
Esta se da cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros puede ocasionar una desventaja a personas por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, a no ser que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.
Como ejemplo de discriminación indirecta, puede mencionarse la exigencia de que todas las personas que solicitan un puesto de trabajo deban superar una prueba en una lengua concreta, aunque esta no sea necesaria para el ejercicio del trabajo. La prueba puede ser discriminatoria para las personas cuya lengua materna no sea la de la prueba.
Sobre la Discriminación Racial escrito por Webmaster Todas aquellas acciones, conductas, actitudes que tenga por objeto la discriminación, distinción, exclusión o restricción a que toda persona se desarrolle en condiciones de igualdad de los derechos humanos, es un acto de racismo.
El racismo es una violación de los derechos humanos y de la dignidad humana, sin embargo es una situación que ha existido desde hace mucho tiempo y a la que hoy todavía se enfrenta millones de personas en el mundo.
Discriminación a la Mujer:
La violencia y la discriminación contra la mujer se expresa en diversos aspectos, sólo por el hecho de ser mujeres.
Se ejerce en el ámbito doméstico, provocada por patrones de una cultura patriarcas que se manifiesta en todo tipo de opresión: desde ser violentadas sexualmente, hasta la conculcación de sus derechos, tales como: transgresión de los deseos, motivaciones y libertad; omisión, ofensa, discriminación, descalificación, uso no permitido de su cuerpo e intromisión en su sexualidad. si bien no hay estadísticas fehacientes, se supone que una mujer de cada cinco, sufre algún tipo de violencia doméstica.
La crisis ha tenido un efecto diferencial sobre las mujeres, sometidas a mecanismos discriminatorios en razón de su clase, etnia, género o edad, que se manifiesta en:
El proceso de toma de decisiones, que incide directamente sobre ella y sus familiares. La persistencia de importantes diferencias entre la condición jurídica, política, económica y social entre la mujer y el hombre. La participación limitada en el campo laboral, la discriminación Salarial y la segregación ocupacional, que caracteriza la incorporación y permanencia en el mercado de trabajo. La dificultad para el acceso a empleos bien remunerados y en condiciones de estabilidad. La reducción en el acceso a servicios esenciales, que fueron traspasados en su mayoría a las unidades domésticas. La cada vez mayor Migración de mujeres del campo a la ciudad, en busca de mayor salario y de mejores condiciones de salud y educación La pérdida del acceso a la salud, especialmente a la reproductiva, a la educación y ala cultura, que aseguran las bases esenciales de una buena calidad de vida. El sometimiento a campañas publicitarias especialmente dirigidas a las mujeres, que conducen a asumir patrones de consumo inadecuados, contaminantes y en muchas oportunidades, fuera de las posibilidades económicas de las misma
Las mujeres constituyen el 51 .1% de la población total (17 millones sobre 33);
- A fines de los '80 y principios de los '90, aumentan los hogares con jefatura femenina en todo el país (aproa 32.1%), este aumento es general e involucra sectores pobres y no pobres, pero en el sector de pobres estructurales, ha aumentado un 44%;
- Los hogares con jefatura femenina en todo el país, se concentran en el Noroeste (42.8%) y en el noroeste (41.8%);
- Del total de jefas de hogar, más de la mitad corresponde al estrato de trabajadoras marginales.
Hola a todos, se ha hecho bastante común en los ambientes laborales de nuestra época hablar de la no discriminación de ningún tipo, de las denuncias de acoso laboral y/o sexual. En mi lugar de trabajo de hecho hoy en la actualidad tenemos una de las meta que hace referencia a la igualdad de género "PMG de Género", por otra parte, antes de que se publicara el "código de buenas prácticas laborales" yas se había sancionado a funcionarios que habían sido causantes de acoso sexual. Otro punto en el cual se ve reflejada la no discriminacion de género y otros es a través de los concursos públicos (internos e internos de nuestro servicio), en los que se elaboró un currículum en el que solo se ponen ciertos datos omitiendo el nombre, edad y otros que son claramente discrinatorios, luego los antecedentes se seleccionan y recién en la entrevista personal se elige la persona más idónea.
Personamente pienso que en la Administración del Estado, a pesar de los bajos salarios y otras desventajas como la inestabilidad laboral para el personal a "contrata" aún así hay menos discriminación en contra de las mujeres.
Saludos,
Pilar Estay Quiroz En la oágina www.sernam.cl se puede bajar A continuación se encuentran los siguientes documentos para su descarga. Guía de Buenas Prácticas Laborales.pdf (22 KB) Codigo_Buenas_Practicas.pdf (28 KB) Instructivo_Buenas_Practicas_Laborales.pdf (157 KB)
Buenas noches, en relación al código en cuatión debo comentar que el 15 de junio del 2006 la Presidenta Michelle Bachelet entregó a través de un Instructivo Presidencial el “Código de Buenas Prácticas Laborales sobre no Discriminación para la Administración Central del Estado”, elaborado con el apoyo técnico de la OIT. A través de este instrumento el Estado asume las responsabilidades que le corresponden en su calidad de empleador para impulsar medidas contra la discriminación; en especial las que sufren las mujeres por razones de género. Este código recoge los compromisos internacionales suscritos por Chile en la materia, en particular la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. En lo relativo al acceso al empleo, la remuneración, la promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo. Además, promueve el desarrollo de medidas para avanzar hacia una representación equilibrada de hombres y mujeres en los cargos de decisión y en la conciliación de responsabilidades laborales. En relación a lo anterior comento lo siguiente: Se supone que existe una comisión encargada de crear practicas laborales para que sean llevadas a cabo tanto por el gobierno como por el sector emprearial, Pregunta? Realmente existirá un seguimiento por parte del gobierno o entes fiscalizadores para que estás practicas sean cumplidas en la forma correcta por los empleadores tanto del ambito público como privado?. si la respuesta es no, creo que debieramos implementar un sistema que permita obligar entre comillas a los empleadores a cumplir ciertas practicas o bien el estado debe implementar un sistema de incentivos para que el sector empresarial sea más empático y comprometido con sus colaboradores y esto traiga como consecuencia el bienestar de los rabajadores desde un punto de vista laboral y también personal, por lo anterior me gustaría tener algún comentario al respecto. atte: Jaime Donoso.
¿Qué se denomina Buenas Prácticas Laborales (BPL)? Las buenas prácticas laborales (BPL) constituyen acciones e iniciativas para con los trabajadores/as de una empresa que sobrepasan los requerimientos que establece la legislación laboral. Tal sería el caso de un/a empresario/a que otorga permisos por nacimiento de un hijo por sobre lo establecido en la ley.
El cumplimiento de la normativa del trabajo no implica BPL, es el piso mínimo a partir del cual se implementan estas prácticas. Por ejemplo, si un empleador no hace discriminación por sexo al momento de seleccionar a su personal, está simplemente cumpliendo con la ley, pero no se puede decir que realiza una buena práctica laboral. Es destacable, que en muchas oportunidades la implementación de BPL significa adelantarse a futuros cambios en la legislación laboral, quienes lo hacen, tienen mayor facilidad para aplicar la nueva normativa. Por ejemplo la reducción de la jornada laboral a 45 horas y la incorporación del post natal masculino.
Algunas tendencias -no sólo en Chile, sino también a nivel mundial- son:
La reducción de la jornada de trabajo.La protección cada vez más fuerte de los/as trabajadores/as.La búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.La igualdad entre los sexos en relación a las posibilidades de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo.La remuneración justa y equitativa entre los sexos.La consideración dentro de la política de recursos humanos de formas de apoyo a trabajadoras victimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia. La aparición de algunas normas en estas direcciones, confirma el avance hacia una institucionalización progresiva de las BPL.
Esta publicación se encuentra en el Sernam, buenas prácticas laborales.
Por mi parte, pienso que se están tratando muchos temas relacionados con las buenas prácticas laborales en el gobierno, se han aprobado leyes en favor de maternidad, jornadas de trabajo, seguridad, etc... Sin embargo, ¿En la práctica, son efectivas?. Hace falta la fiscalización a las empresas, sobre todo Pymes, empresas que con tal de disminuir costos sacrifican el bienestar del trabajador, aún sabiendo que están en contra de la ley. Creo que somos nosotros mismos los responsables de denunciar anónimamente, para que se haga un seguimiento y se multe a estas empresas, que tomen consciencia de que el daño se lo están haciendo no solo al trabajador, sino que a toda su familia.
En nuestra clase de Administración, que dicta nuestro querido profesor, Carlos Ramírez Guerra, recientemente hemos estudiado un tema muy interesante, pero poco difundido a nivel de las Organizaciones Públicas y Privadas, con es el “OUTPLACEMENT” o lo que se describe como “Desvinculación asistida”. En la Administración pública, que es campo en el que me desenvuelvo, esté término es muy nuevo y por lo tanto no se usa. Si bien, el OPC, propicia, más que nada, a nivel de empresa privada, que la salida de sus colaboradores, en los distintos niveles, sea lo menos traumática posible, para lo cual se recomienda incluirla en las políticas de Recursos Humanos, esta importante herramienta. Pero que pasa en la Administración Pública. Aquí no existen despidos masivos, por necesidad de la empresa (hasta ahora). La razones pueden ser, por Calificaciones, Sumarios Administrativos, Jubilación y otras de menor relevancia. Para el caso de los funcionario que se Jubilan, no existe un proceso de orientación psicológica que le permita al trabajador, ir acostumbrándose paulatinamente a la sensación de inactividad, considerando que, la mayoría de los que pasan a retiro, son personas con muchos años de servicio y que toda su vida han estado en servicio activo. Por esta razón, muchos de los trabajadores pasan del 65 años cuando toman la decisión de irse. Esto puede ser que estén movidos por la incertidumbre de pensar que la falta de actividad los puede llevar a la muerte. Y así ha ocurrido en muchos casos, la persona se retira y al poco andar fallecen y nos enteramos cuando nos avisan, para asistir a sus funerales..
Por esto y otras razones que se viven al interior de organizaciones de este tipo y que uno ve a diario, es conveniente y necesario, atendiendo los años de compromiso y vocaciones de servicio de los trabajadores públicos, pensar en la situación de cada uno de ellos, antes y después se su retiro. Debemos terminar con la falacia de pensar que el ser humano es desechable y acuñar parte de la cultura de países orientales, que han hecho grande a sus respectivas naciones, con la sabiduría de sus ancianos.
POLITICAS PROTECCIONISTAS O MERCADO LABORAL ABIERTO ? Como referencia:
Estados Unidos se ha convertido durante el presente mes de octubre en el tercer país más poblado del mundo con 300 millones de habitantes, por detrás de China e India. A simple vista, parece que existen pocas similitudes entre la primera potencia mundial y los dos países con más habitantes del planeta. Pero si se analizan las cifras sorprende descubrir que en EEUU, el 12,6 por ciento de sus ciudadanos es pobre. Es decir, que más de 37 millones de personas no cuenta con un mínimo para sobrevivir. Mientras el número de habitantes se dispara, parece que los sueldos se reducen. Al menos, eso es lo que indican los números. El sueldo medio de las familias estadounidenses rondaba los 46.326 dólares (36.8632 euros) anuales el año pasado, una cantidad que se ha disminuido respecto a la registrada hace seis años. Aun así, lo que más llama la atención es que más de 30 millones de familias ingresan menos de 19.806 dólares (15.7603 euros) anuales, la cantidad mínima para que un núcleo familiar con dos hijos menores de 18 años consiga sobrevivir. Para poner la guinda a este amargo pastel, en un país donde no existe un sistema de Seguridad Social como el que se conoce en España, más del 16 por ciento de sus ciudadanos carece de seguro médico, por lo que más de 47 millones de personas cruzan los dedos diariamente para que la salud no les juegue una mala pasada y, sobre todo, no suponga una desorbitada factura a su cartera. Sin empleo Otro importante problema que ha fomentado que la pobreza se extienda en el país de las oportunidades reside en su sistema de apoyo económico a los desempleados. Desde 1935, el Gobierno federal se ha encargado de garantizar una ayuda económica a los ciudadanos que carecían de trabajo. Los fondos destinados a estos menesteres, que alcanzaron cerca de los 41.000 millones de dólares (32.6251 millones de euros) en 2004, son repartidos entre los gobiernos estatales, que los suministran a sus respectivos habitantes. Durante ese mismo año, un total de 8,8 millones de personas recibieron una media de 262 dólares (208 euros) semanales por un total de 26 semanas. Pese al sugerente programa, lo cierto es que en los últimos tiempos cada vez es más difícil para los desempleados norteamericanos acceder a este tipo de ayudas y sólo un tercio recibe un sueldo semanal durante las cerca de 16 semanas de media que tardan los estadounidenses en encontrar un trabajo. Un periodo de tiempo que también se ha incrementado respecto a las 12 semanas que necesitaba un ciudadano de EEUU para encontrar un empleo hace tres décadas. Salario mínimo: cuatro euros la hora Uno de los temas que últimamente levanta ampollas en EEUU y que saca los colores a grandes multinacionales como Wal Mart, el minorista más grande del mundo, es el salario mínimo a pagar a los trabajadores. En la actualidad, el sueldo más bajo que puede cobrar un empleado es de 5.15 dólares (4 euros) a la hora, una cantidad que se mantiene fija desde 1997. Si se multiplica una media anual de 2.000 horas trabajadas por dicha cantidad, el resultado apenas alcanza los 10.300 dólares (8.200 euros) anuales, un ingreso muy por debajo del umbral de pobreza individual en el país. Los beneficios corporativos se han visto claramente beneficiados de la dinámica en la que se ha sumido el sistema laboral norteamericano, donde los salarios por hora han crecido mucho más lentos si se comparan con la productividad. Una ecuación que ayudaría a explicar por qué Wal Mart, el mayor empleador privado del país con 1,3 millones de trabajadores, daba a conocer a comienzos de mes que planeaba incrementar el número de trabajadores por horas y reducir el número de fijos. Hace unos años tan sólo el 20 por ciento de los trabajadores de la compañía cobraba a la hora, mientras que en la actualidad el porcentaje se sitúa en el 30 por ciento y, tras los anuncios, parece que la intención de Wall Mart es seguir creciendo. De momento, mientras un jurado de Filadelfia condenaba a Wal Mart a pagar 78 millones de dólares a sus empleados por no haberles remunerado las horas extra o el trabajo durante horas libres en el pasado, el Congreso pretende que el salario mínimo en EEUU alcance los 7,25 dólares (5,7 euros) a la hora antes de junio de 2009, aunque eso no será una apuesta segura para acabar con la pobreza en el país más grande del mundo.
En el último tiempo se han levantado muchas voces, para poner en el tapete un tema muy relevante, como es el “Salario ético y Salario Digno. En algunas Organizaciones de Servicios, como son las Municipalidades, pero las que tienen mayor bienestar económico, como Providencia, Las Condes y Vitacura, este tema se ha venido trabajando con mucha intensidad, logrando avances realmente notables en este sentido. Por ejemplo, en las Condes, el grado de la escala municipal más bajo es el 14º. Recordemos que la escala para este tipo de servicios comienza en el 20º. Esto, evidentemente, otorga un plus económico, en relación a otros trabajadores, del mismo sector, pero de otras municipalidades.. Si bien los incentivos Financieros son importantes, para resolver los problemas domésticos que afectan a la mayoría de los trabajadores (Créditos, tarjetas, arriendo, salud, vestuario, etc.). También son importantes los incentivos no Financieros, dentro de la Organización. Quizás sería novedoso encontrar, en nuestras liquidaciones de remuneraciones, al final del mes que, mi sueldo “no monetario” creció en 6.9% en afecto, con respecto al periodo anterior o que se me pagaron 10 horas extraordinarias de comprensión. Esto tiene que ver, porque, en ciertas organizaciones se privilegian los aspectos económicos, por sobre los humanos, lo que crea incertidumbre y poco interés en hacer las cosas de la mejor forma posible. Hacer las cosas por el temor de un llamado de atención o reto, nos es una buena práctica, ya esto crea problemas psicológicos graves. Al respecto, tengo evidencias cercanas, pero no las puedo comentar por esta vía. Es necesario entender que en las organizaciones modernas, lo más importantes son las personas, ya que este es un capital de mucho valor e irremplazable.
Como lo dice su definición y alguno de los presentes argumento, es un CODIGO y no una ley, lo que determina su caracter de no obligatoriedad en su ejecución. Solo será apoyado en la medida en que cada empresario y la cultura interna de su compañia busque previlegiar. Sin duda que segun el CDT, las principales protecciones hacia el trabajador estan cubiertas por éste, por lo que las que no lo están son clasificadas es este compendio denominado "Codigo de Buenas Practicas Laborales", en otras palabras "Fair Play" laboral.
OBJETIVOS DEL CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES
1. Reafirmar la voluntad del Estado, en su rol de empleador, de impulsar políticas y medidas contra la discriminación y que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público.
2. Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades en los órganos de la Administración del Estado, asegurando la vigencia del principio de no discriminación y en especial, el de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo, la retribución, la promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo.
3. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los órganos de la Administración Central del Estado, destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicar discriminaciones, directas e indirectas.
4. Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a hombres y mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.
5. Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
27 comentarios:
• En el ámbito de legislación que favorece a la mujer y su familia:
-El 8 de marzo de 2005, en el marco del Día Internacional de la Mujer, el Presidente de la República firmó la Ley N° 20.005, que sanciona el acoso sexual. La iniciativa había sido despachada por el Congreso Nacional el 19 de enero de 2005.
-El 11 de julio de 2005, el Presidente de la República promulgó la Ley N° 20.030, que modificó la normativa sobre filiación vigente desde 1998, haciendo más eficaces los mecanismos judiciales de establecimiento de la paternidad.
-El año 2000, a través de la Ley Nº 19.670, se otorgó beneficio de fuero maternal a las mujeres que adopten un hijo en conformidad a la ley de adopción.
- En materia de pobreza, durante el 2004 se diseñó e implementó, en coordinación con los Gobiernos Regionales, municipios y FOSIS, en 9 regiones del país (II, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X y Metropolitana), un Programa de Habilitación Laboral, orientado a mil 400 mujeres jefas de núcleo en situación de extrema pobreza participantes del Programa Puente. Esta iniciativa ofrece nivelación de estudios, formación para el trabajo, capacitación laboral, intermediación laboral y cuidado infantil.
Durante 2004, las mujeres participantes, provenientes de 46 comunas de 9 regiones del país, luego de terminar su participación en el Programa, fueron derivadas a otras instituciones de apoyo de acuerdo a sus necesidades específicas. El 7% de ellas nivelaron estudios básicos y medios, el 10% participó en distintos cursos de capacitación laboral, el 33% fue derivado a los Programas Pro-Empleo, y el 50% se derivó a programas de apoyo al microemprendimiento.
• Ejecución, hasta el año 2001, del Programa de Habilitación Laboral para Mujeres de Escasos Recursos, preferentemente Jefas de Hogar en 102 municipios, que alcanzó una cobertura de 65 mil beneficiarias.
• Mujeres trabajadoras temporeras:
-Consolidación del trabajo del Comité Público-Privado Empleo Agrícola de Temporadas (2002– 2004), integrada por empresarios del sector (ASOEX, FEDEFRUTA y SNA), trabajadores/as Temporeros/as (MUCECH y ANAMURI), Ministerios de Salud, del Trabajo, de Agricultura y servicios asociados a estas Secretarías de Estado. Además, se cuenta con la participación de JUNJI, INTEGRA, JUNAEB, IND y SERNAM.
Entre los nuevos acuerdos alcanzados se encuentran:
*Comisión Salud Laboral: Modificación del Decreto 594 sobre salubridad e higiene en los lugares de trabajo, y almacenaje de plaguicidas, incorporando normas especiales para actividades primarias agrícolas pecuarias y forestales a campo abierto.
*Comisión Capacitación: El 2004 se otorgaron 5 mil 600 becas de los Programas sociales del SENCE.
*Comisión Condiciones Laborales: Se implementó un registro de contratistas en las regiones donde se realiza trabajo temporal agrícola.
-Se coordinaron 187 centros de atención a hijos e hijas de trabajadoras temporeras en 86 comunas.
-Se capacitó a las trabajadoras temporeras, desde las regiones III a X, en salud laboral, entregándoles información sobre derechos y fiscalización. Además, se elaboraron cartillas informativas para todas las trabajadoras temporeras.
-Se logró una modificación a la normativa de FONASA, que permite que las temporeras que se desempeñen como trabajadoras de obra o faena y por turno o jornada, obtengan la permanencia en el sistema de libre elección por un año, con sólo 60 días de capitalización individual. Este beneficio significó la entrega de 18 mil 962 credenciales el año 2002, mientras que en 2001 se entregaron 16 mil 903 credenciales.
-Beneficio del Seguro de Desempleo que favorecerá directamente a las mujeres trabajadoras temporeras con contrato y cotizaciones por 6 meses a partir de septiembre del 2002.
• En el marco de las Buenas Practicas Laborales (BPL):
-En el concurso de Buenas Prácticas Laborales participaron 31 empresas a lo largo del país.
-Siete empresas fueron distinguidas por las buenas prácticas laborales orientadas a beneficiar a las mujeres y a la familia.
-El 80% de las regiones realizó acciones.
-Durante el 2004, se realizó un Concurso Nacional de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, en coordinación con CORFO, SERCOTEC, Acción Empresarial, Diario Financiero y SENCE.
-Durante 2003, se lograron acuerdos de BPL con empresas de las regiones I, II, IV, V, VII, X, XI y XII.
-Se firmó un Convenio de Buenas Prácticas Laborales con la Asociación Chilena de Seguridad.
• Durante 2004 se capacitó a 380 microempresarias, en 9 regiones del país. Los logros alcanzados son:
-De las 380 microempresarias participantes, el 70% de ellas mejoró sus negocios respecto de las ventas y los niveles de productividad y competitividad.
-Realización de un Encuentro Nacional Evaluativo de Microempresarias participantes del Programa, con la participación de 70 representantes de 7 regiones del país.
• Durante el año 2003 se implementó el Programa Pro-Empresaria en las regiones I, IV, V, VII, VIII, X y Metropolitana, beneficiando a 335 mujeres.
• Se dio inicio al Programa de Modalidades No Convencionales de Cuidado Infantil, el que se está instalando en comunas de la Región Metropolitana. Esta iniciativa capacitará a 200 mujeres cuidadoras certificadas y atenderá en el presenta año a 2 mil niños y niñas.
Atentamente
Francisco Contreras C
Es cierto que la ley en este ambito ha mejorado bastante, pero a mi parecer, falta todavía mucho por hacer.
La protección a la maternidad, es uno de los puntos más impportantes, que falta por mejorar aún más.
Se habla de protección a la maternidad, pero que pasa con aquellas mujeres, que han sido despedidas de sus trabajos encontrandose con fuero maternal. En el código del trabajo esta señalado claramente este punto, pero es uno de los que se debiera mejorar.
Si una trabajadora con contrato a plazo fijo, se encuentra embarazada, y su contrato termina antes de que se termine este fuero, ¿por qué no mantenerla contratada hasta que se termine su fuero maternal?
DIRECTRICES DEL CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES
1. Procesos de reclutamiento y selección.
a. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo público, incluidos los
criterios de selección, no importen discriminaciones de ningún tipo.
b. Los procesos de reclutamiento y los llamados a concurso no deberán
contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni
requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no
estén referidas directamente a éste.
c. En los procesos de reclutamiento y llamados a concurso no podrán aplicarse
exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como
pruebas de embarazo.
d. Los perfiles de competencia deberán estar basados estrictamente en los
requisitos exigidos para el desempeño del cargo y no podrán contener
requerimientos que no estén asociados a la función, tales como sexo,
domicilio, apariencia física, edad u otro.
e. Se aplicará estrictamente el Reglamento sobre Concursos del Estatuto
Administrativo, contenido en el decreto N° 69, de 2004, del Ministerio de
Hacienda, en la preparación y ejecución del proceso de reclutamiento y
selección, para evitar desigualdades o discriminaciones.
f. En los concursos de ingreso, los currículum vitae se solicitarán y entregarán
exclusivamente con los apellidos del postulante, sin nombres, foto,
dirección, sexo, estado civil u otra identificación, indicando un número
telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación
durante el proceso de selección, y por el cual se le informará de los
resultados del concurso.
g. Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento que se
presente un postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización
de los instrumentos de postulación, los encargados del referido proceso
deberán tomar las medidas necesarias para poner a su disposición
instrumentos de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede
asociado al currículum respectivo.
h. Cada servicio público o ministerio, en su caso, deberá formular un programa
de inducción, que se aplicará a todas las personas que ingresen a los órganos
de la Administración Central del Estado. Dicho programa deberá ajustarse a
las directrices que formule la Dirección Nacional del Servicio Civil.
2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación:
a. Los servicios, a través del departamento de recursos humanos o el que haga
sus veces, deberán tomar las medidas necesarias para garantizar que, al
interior de la institución exista la debida difusión de los procesos de
promoción. Dicha difusión deberá efectuarse, en especial, a través del correo
electrónico y mediante la publicación de avisos en los lugares más visibles y
concurridos de sus dependencias.
b. Los servicios deberán asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un
igual acceso a la formación y capacitación, sin que existan discriminaciones
de ningún tipo.
c. Las acciones de capacitación deberán desarrollarse dentro de la jornada de
trabajo, salvo que, por circunstancias extraordinarias y no previsibles, ello
resultare imposible. En este último caso, se deberá conciliar con el jefe
directo la forma en la que se facilitará el acceso a la capacitación.
d. Se deberá instar a que los comités bipartitos de capacitación incluyan
temáticas como “la no discriminación e igualdad de oportunidades” en su
plan anual de capacitación.
3. Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los
cargos de jefatura y de responsabilidad directiva.
a. Propender y fomentar una mayor participación de las mujeres en los
concursos de cargos directivos y de responsabilidad, implementando, entre
otras medidas, modalidades amplias de difusión. Especial relevancia y
cuidado adoptará el departamento de recursos humanos o el que haga sus
veces, en la difusión de los concursos que se efectúen para la provisión de
cargos con nivel de responsabilidad institucional, a fin de que lleguen al
conocimiento oportuno de todos los funcionarios y funcionarias habilitados
para concursar, en igualdad de condiciones.
b. Propender a una representación equilibrada o paritaria entre hombres y
mujeres en la designación de jefaturas de los ministerios y servicios públicos
no incorporados al Sistema de Alta Dirección Pública.
c. Priorizar, en igualdad de condiciones y mérito, la designación de mujeres en
los concursos de jefaturas, en aquellos ámbitos o sectores en que se
encuentren sub representadas.
d. Precaver que la valoración y retribución del trabajo de hombres y mujeres se
funde en criterios distintos del mérito, evitando toda discriminación fundada
Jonathan...
Lanzan Código de Buenas Prácticas Laborales
Se trata de un código, no de un reglamento, una norma vinculante ni menos de una ley. El texto no obliga a nadie ni tampoco sanciona a quienes no lo cumplan.
Aun con esa fragilidad, se espera que todos los organismos públicos del país se apeguen al articulado de recomendaciones que concentra el Código de Buenas Prácticas Laborales y No Discriminación, instructivo donde ayer estampó su firma la Presidenta Michelle Bachelet
El texto promueve la paridad de género y las relaciones igualitarias entre hombres y mujeres. También busca reducir la brecha salarial y terminar con la discriminación al momento de contratar funcionarios. Propone políticas para mejorar el acceso, la capacitación y el desarrollo profesional conciliando la vida laboral y familiar de ellas y ellos.
“Es un avance muy concreto en el reconocimiento de la dignidad de las personas en el lugar de trabajo. La erradicación de toda forma de discriminación es una convicción muy profunda de mi Gobierno”, pronunció la Presidenta. “Quiere predicar con el ejemplo,” y por lo mismo -indicó-, “nos imponemos voluntariamente este conjunto de obligaciones e invitamos a la empresa privada a que participe de este esfuerzo”.
El código fue redactado por una comisión coordinada por el Sernam e integrada por el Ministerio del Trabajo y el Servicio Civil, especie de oficina de recursos humanos de los funcionarios públicos. “No más discriminación por sexo, edad o apariencia a la hora de contrata, no más acoso laboral, sexual. No más funcionarios trabajando hasta las diez de la noche, no más capacitación fuera de las horas de trabajo”, enumeró la ministra del Sernam, Laura Albornoz.
¿Hacía falta el ‘instructivo’ cuando la mejor práctica laboral es respetar la ley laboral? La ministra Albornoz entiende que sí, pues los funcionarios públicos se rigen por un estatuto específico y no por el código laboral. Lo mismo opinó la directora del Servicio Civil, Rossana Pérez. Su organismo será el encargado de hacer el seguimiento al ‘código’. “Si bien es voluntario y no tenemos atribuciones para fiscalizar ni tampoco se definen sanciones, al ser un instructivo presidencial tiene otro peso”, dijo convencida.
Ni Pérez ni Albornoz, ni ningún instructivo, sin embargo, corrige una mala práctica de la administración pública: la gran cantidad de funcionarios que suman meses e incluso años a punta de boletas de honorarios. Lo ideal, según Pérez, “es que el código de buenas prácticas también se haga extensivo a ellos”. ¿Contratarlos? Eso ya es otro cuento.
Publicado el : 23/06/2006
Fuente: Diario La Nación
¿Qué es una Buena Práctica Laboral?
Una Buena Práctica Laboral es una iniciativa ejemplar, que apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios fundamentales. Es, en definitiva, una expresión concreta de una gestión estratégica de recursos humanos y un paso hacia la excelencia institucional.
Criterios para determinar qué es una buena práctica:
> Pertinente: aplicabilidad a un contexto concreto y en respuesta a una necesidad.
> De alto Impacto: posibilidad de mejorar directa o indirectamente el aspecto en que se trabaja.
> Sostenible: posibilidad de continuar siendo efectiva en un plazo determinado y presentar resultados duraderos.
> Creativa e innovadora: ¿por qué una buena práctica interesa especialmente?, ¿qué aporta?
> Replicable.
> Fácil de ejecutar.
> Eficiente: máximo beneficio con coste mínimo.
Instructivo Presidencial y Código de las Buenas Prácticas Laborales (CBPL)
Brindar servicios de calidad a los ciudadanos, requiere necesariamente de funcionarios(as) públicos respetados, reconocidos y cuyos espacios laborales les permitan su desarrollo y plena conciliación con la vida familiar. A su vez, climas laborales más saludables y humanos permiten a los(as) funcionarios(as) desarrollar su trabajo en forma más eficiente y efectiva, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.
La Presidenta de la República a través del Instructivo Presidencial N°2, promulgado el 15 de junio de 2006, entregó directrices e instrucciones para implementar el CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES (CBPL) en los órganos de la Administración Central del Estado.
La dictación de este Código materializa un compromiso gubernamental y reafirma la voluntad del Estado - en su rol de empleador- de impulsar políticas y medidas contra la discriminación laboral, que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público, favoreciendo el desarrollo de políticas de recursos humanos en los servicios de la Administración Central del Estado.
En un sentido amplio, la dictación e implementación del Código en los servicios públicos busca dar pleno cumplimiento a las normas que rigen el quehacer público, precaver y erradicar todo tipo de discriminaciones y, en especial, garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres y facilitar una mayor compatibilización de las obligaciones laborales y las responsabilidades familiares.
En particular, el CBPL incorpora, entre otras directrices, materias relativas al acceso al empleo, la retribución, la promoción, la formación, las condiciones de trabajo y la conciliación de las responsabilidades laborales con las obligaciones familiares.
Si bien el Instructivo Presidencial en esta materia está dirigido a la Administración Central del Estado, esta Dirección Nacional considera que las orientaciones del Instructivo y el sentido del Código pueden ser recogidos por todas las instituciones del sector público, atendiendo a sus propias realidades y particularidades. A su vez, la propia Presidenta de la República ha invitado también al sector privado a incorporarse a esta relevante iniciativa.
Rol de la DNSC
El Instructivo Presidencial sobre CBPL define que la Dirección Nacional de Servicio Civil tendrá la responsabilidad de velar por el cumplimiento de este Instructivo Presidencial, debiendo impartir instrucciones para orientar la elaboración de los Planes Trienales de Buenas Prácticas de los servicios públicos o ministerios.
Asimismo, esta Dirección Nacional deberá evaluar los grados de cumplimiento de los Planes Trienales de Buenas Prácticas que los servicios deben formular, efectuará recomendaciones y observará incumplimientos en las metas propuestas. Además, reconocerá públicamente a aquellos servicios que se destaquen por sus avances en el cumplimiento del Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales.
Por otra parte, la DNSC remitirá anualmente un informe a la Presidenta de la República sobre el desarrollo de los planes de cada servicio público o Ministerio, en conformidad al referido Instructivo Presidencial. Es por esta razón que cada servicio público o Ministerio deberá informar anualmente a la DNSC sobre el cumplimiento del Plan de Buenas Prácticas.
Fuente: www.serviciocivil.cl
Presidenta promueve Código de Buenas Prácticas Laborales
Como manera de cumplir con una de las 36 medidas prometidas para sus 100 primeros días de gobierno, el 14 de junio pasado, la Presidenta Michelle Bachelet firmó el Código de Buenas Prácticas Laborales, un instructivo que tiene como misión promover la paridad de género y las relaciones igualitarias entre hombres y mujeres, reducir la brecha salarial y terminar con la discriminación al momento de contratar funcionarios, entre otras cosas.
El texto que fue coordinado entre el Sernam, el Ministerio del Trabajo y el Servicio Civil, no busca ser un reglamento si no un manual de orientación para que los organismos públicos logren mejorías laborales.
En este aspecto, la Presidenta de la República, Michelle Bachelet aseguró que uno de los puntos centrales de su gobierno es terminar con toda forma de discriminación laboral, ya que ésta entorpece el desarrollo del país.
La mandataria aprovechó la ocasión para invitar al sector privado a sumarse a esta iniciativa, “a que participe de este esfuerzo, a que incorporen, de acuerdo a la realidad de cada empresa, estas propuestas", para que se transformen en prácticas habituales.
El texto oficial cuenta con sólo 6 páginas y entre las principales medidas que contiene, están el de eliminar la solicitud de fotografía en los curriculum vitae. Sin embargo, el Código va más allá y también establece que no se deberá solicitar información acerca del estado civil ni del domicilio de modo de no facilitar la discriminación.
Asimismo, propone políticas que contribuyen a mejorar el acceso, capacitación y desarrollo de la carrera profesional de la mujer y la conciliación entre la vida laboral y familiar para hombres y mujeres, incluyendo la protección de la maternidad y paternidad.
El organismo encargado de seguir el cumplimiento del Código de Prácticas Laborales, será el Servicio Civil. En este aspecto, Rossana Pérez, la directora de dicha entidad, señaló que “si bien -el Código de Buenas Prácticas Laborales- es voluntario y no tenemos atribuciones para fiscalizar ni tampoco se definen sanciones, al ser un instructivo presidencial tiene otro peso” por lo que espera que éste se cumpla.
El Instructivo Presidencial firmado con fecha 14 de junio por la Presidenta de la República, pone en marcha en el sector público el Código de Buenas Prácticas Laborales, que formula las siguientes directrices:
1. Procesos de reclutamiento y selección: se asegura la no discriminación en el acceso al empleo público, en los procesos de reclutamiento y llamados a concurso, y en los perfiles de competencia.
2. Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación: se fomenta la igualdad de trato y no discriminación en la promoción en el empleo y en el acceso a formación y capacitación.
3. Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva: se promueve la mayor participación de mujeres en cargos directivos y de responsabilidad.
4. Condiciones de trabajo: se fomenta el respeto mutuo, la erradicación de todo mal trato y la no discriminación en las condiciones de trabajo.
5. Protección de derechos de la maternidad y responsabilidades parentales: se garantiza el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad y reafirman las responsabilidades parentales de hombres y mujeres.
6. Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares: se promueve que puedan conciliar lo laboral y familiar.
7. Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo: se definen el acoso laboral y la legislación sobre acoso sexual, difundiendo la información sobre estas materias y previniendo dichas conductas, determinando los procedimientos para su denuncia e investigación.
Codigo Buenas Practicas Laboras
En los tiempos actuales y a medida que avanzamos en temas tecnológicos, internacionales, políticos, económicos, debemos ver objetivos y reconocer que hay una gran debilidad en la discriminación, y esta se da en todo campo, puedo citar temas como:
* Derechos de Maternidad y responsabilidad parentales.
* conciliación de responsabilidad Laboral con obligaciones familiares.
* Prevención y Sanción del Acoso Laboral y/o sexual en el trabajo.
* Proceso de reclutamiento y selección
* Desarrollo de Carrera y acceso a la capacitación.
* Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva.
* Equidad de género en el empleo en empresa.
* Intermediación Laboral
* Apoyo a Buenas Practicas en el Sector Publico.
* No a la Discriminación.
En el Sector Público:
La tasa de empleabilidad de mujeres es baja correspondiendo a un 35% en comparación con el 45% correspondiente a latino america. Siendo el Sector Púlico uno de los grandes contratadores de mujeres. Pero esto no implica, que exista igualdad de condición laboral para mujeres y hombres, produciendose una desilgualdad por sexo en sus estamentos.
La igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres y la necesidad de avanzar en la conciliacion de las responsabilidades laborales y familiares constituyen principios ineludibles para el mejoramiento de las relaciones de trabajo.
En cumplimiento de unas de las 36 medidas los primeros 100 dias de gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet J. dictó el 14 de junio del 2006 en Código de Buenas Practicas Laborales y la no discriminación, la que puede ser adoptado voluntariamente por las Empresas Públicas y Privadas.
En el Sector Público, este Código exige el diseño y aplicación de un Plan Trienal para erradicar modalidades de discriminación que puedan estar presentes en el ámbito del empleo público como:
* Género
* Raza
* Sexo
* Estado Civil
* Orientacion Sexual
* Religión
* Discapacidad
* Origen Social
En otros que puedan anular o menoscabar la igualdad de oportunidad o trato en el empleo. La comisión encargada de poner el Código fue coordinada por el Servicio Nacional de la mujer, el que además creo una Unidad especializada en Buenas Prácticas Laborales con equidad de Género, la que esta encargada de diseñar e implementar el programa iguala.cl
Este programa tiene por objetivo diseñar, desarrollar, implementar y validar metodos y herramientas conceptuales y practicos que constribuyan a eliminar las practicas discriminatorias por razon de sexo que se repoducen en las relación laboral al interior de las Empresas Privadas o los Servicios Públicos.
Este medio deberiamos aprovecharlo ya que es una instancia que puede ser de gran aporte a dudas y directrices para entregar lineamientos a este tema tan insertado en nuestro medio.
Envio este articulo que me parecio interesante, ya que si bien nos queda mucho por hacer en materia de buenas practicas laborales, muchas empresas en Chile estan tomando conciencia del tema, es tanto el tiempo que dedicamos a nuestro trabajo que el crear un ambiente agradable en todo los aspectos es fundamental
Buenas Practicas Laborales, ¿existen empresas preocupadas por la calidad de vida?
Más y mejores empleos para Chile, nuestro pais requiere aumentar hoy las tasas de participacion laboral, necesita invertir en capital humano y tiene que preparar a sus mujeres, hombres y futuras generaciones.
Todo un desafío en el que las empresas tienen mucho que decir y que hacer, en especial sobre la Calidad de los empleos.
la Calidad del empleo para una persona que trabaja no es solo la cantidad de dinero que se le paga por hacer tal o cual cosa, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), considera que la calidad de un trabajo es parte constitutiva de la identidad de el o la trabajadora, involucra su participación, posición,y desarrollo personal y familiar en la comunidad a la que pertenece.
La poblacion economicamente activade Chile desde hace algunos años integra a un sector que claramente va en aumento en la participacion de las mujeres economicamente activas, el Censo 2002, muestra un aumento de participación laboral del grupo mujeres a nivel nacional de un 28,06% en 1992 a un 35,57% en el 2002, (30,8% a 37,24%, respectivamente en Tarapacá)
En este escenario en el que padres y madres trabajan, la empresa se empieza a hacer cargo de nuevas preocupaciones en su fuerza laboral, y ve como con cierta dificultad, su recurso humano distribuye sus tiempos conciliando vidas laborales con sus vidas familiares, este problema pasa a ser una anomalia inherente al sistema de trabajo, del cual solo algunas empresas emprendedoras han sabido hacerse cargo. Los mayores logros los tienen aquellas empresas que han incursionado en la redistribución del trabajo domestico, como la empresa de publicidad BBDO, quien ha destacado a nivel Nacional por sus politicas de parentalidad responsable, mediante las cuales otorga los permisos de licencias por hijos menores de un año, preferentemente a los padres, post natal para padres, lo que permite a las madres reincorporarse a sus labores con mayos seguridad.
Frente a esta situación existen empresas que comienzan a hacer conciencia de su rol social, externo e interno, con objetivos claros de generar condiciones de trabajo que permitan obtener lo mejor de cada empleada y empleado. Este grupo de empresas no destaca sólo por la cantidad de mujeres contratadas, sino también por el compromiso que han asumido por mantener políticas corporativas de igualdad en materia de contrataciones, capacitación, acceso a cargos de decisión, medición de la calidad de vida de sus trabajadoras/es y conciliación de vida laboral y familiar, el concurso de Buenas prácticas Laborales, es una vitrina en la que se puede apreciar otros ejemplos bastante innovadores. Les recomiendo visitar: http://www.gobiernodechile.cl/logros/logros.asp?id_logro=13
Fuente:http://www.atinachile.cl/node/3050
La discriminación es un tema que preocupa a nuestro país hace mucho tiempo, pero a pesar de ello son pocas las cosas que se han hecho para terminar con estas prácticas, si bien se ha legislado al respecto, es necesario velar porque estas practicas se cumplan de manera efectiva,
Envío extracto de un artículo que me pareció interesante…
¿Existe discriminación laboral en Chile?
Javier Núñez, académico de la Universidad de Chile y autor del estudio "Clasismo y meritocracia en el mercado laboral chileno", conversó con Universia acerca de este controversial tema.
Por Francisco Opazo M., equipo Universia.
"La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo u ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación".
Párrafo extraído del Boletín de la Dirección del Trabajo, "Discriminación en las relaciones laborales", escrito por José Francisco Castro.
-¿Qué tipo de discriminación existe en el mercado laboral chileno?
-En general, en todos los países existe evidencia de algún grado de discriminación en el mercado laboral. En el caso particular de Chile, los estudios para los cuales existen evidencia de esta práctica son básicamente dos: la población laboral femenina y las personas de escasos recursos, que son discriminados sobre la base de su origen social o socioeconómico…
-¿En qué profesiones se ve una mayor discriminación?
-Se tiende a ver más discriminación en los nichos del mercado laboral que son de mayor calificación y, por lo general, de mayor ingreso. Por ejemplo, las brechas entre hombres y mujeres suelen ser más amplias entre profesionales que entre no profesionales. Lo mismo ocurre en las diferencias de salarios asociadas a distintos orígenes sociales. Entre abogados o ingenieros comerciales las brechas hombre-mujer, o gente de orígenes humildes v/s estratos altos, son muy grandes. No así en otros trabajos más técnicos, como es el caso de las secretarias y administrativos, donde la brecha es mucho menor.
-¿Cuáles son los principales motivos para discriminar?
-Hay varias posibilidades. Una de ellas es que los empleadores no sólo toman en cuenta el desempeño esperado de un candidato, sino que además de esto, tienen una inclinación de origen social o cultural por postulantes de ciertas características…
-¿De qué manera se puede revertir esta situación?
-La evidencia empírica indica que revertir esta situación es un proceso muy lento, en gran medida porque sus orígenes son de corte cultural. De todas maneras, se pueden hacer distintas cosas, como por ejemplo que en el Servicio Público se traten de objetivar los criterios sobre los cuales se realizan elecciones de candidatos: se puede pedir que a los postulantes no se les exija fotografía, ni comuna de residencia; como también plantear que quienes buscan empleo se sometan en la elección a un análisis técnico que sea evaluado por una tripleta de jueces, con entrevistas y criterios que sean más o menos objetivables, de modo de poder reducir el grado de subjetividad del proceso. Obviamente, al menos en Chile, no es fácil imponer esto en el sector privado, por lo que debería llegar el momento en que el Estado se transforme en un referente, en términos de proponer estos criterios.
-¿Es posible que en Chile se erradique la discriminación y se dé paso definitivamente a la meritocracia?
-Ciertamente, pero como mencionaba antes es bastante lento, en parte porque la discriminación es de origen cultural. Y lo segundo es que algo que facilita este cambio es el proceso de competencia entre las firmas. Si tienes una situación en la que existe poca competencia entre las empresas, es muy factible que los empleadores se den ciertos gustos al asociarse con gente con las cuales tienen mayor inclinación. Pero si, por el contrario, la competencia aumenta, lo que empieza a primar es el componente de productividad y si la gente hace bien o mal su trabajo. Por lo mismo, uno espera que si la economía chilena va en la línea de hacerse cada vez más competitiva, entonces debería empezar a primar la productividad, y por esa vía se podría comenzar a remover lentamente las formas de discriminación.
Fuente : http://www.universia.cl/portada/actualidad/
El mérito, sin duda, constituye un factor pero mucho mayor para individuos de origen modesto o mas pobres. Los individuos de origen socioeconomico alto tienen cierto piso asegurado. Esto no significa que una persona de origne modesto no pueda abrirse camino a lograr el "éxito". Muchas veces queda en evidencia que el status social de origen constituyen un factor mas relevante que el género, raza, o la apariencia fisica. No da lo mismo apellidarse Gonzalez o Tapia, que Edwards o Subercaseaux en el mercado laboral.
Nos preguntamos ¿Chile es un país clasista?
Tenemos claramente una diferencia con barrios y comunas claramente diferenciada para la clase alta, clase media y clase baja. Con Colegios para la elite, salud para los mas ricos distinta y muy distinta de la de los mas pobres.
La discriminación esta claramente mas acentuada en estas últimas décadas unida de la mano de la "modernización" que ha vivido nuestra sociedad.
Si a esto sumanos lo que corresponde a discriminacion por raza, edad, aspecto fisico, status socioeconomico, educacion, comuna, etc. tenemos que la "igualdad de oportunidades". Un ejemplo es el tema de los mapuches quienes representan una parte de nuestra población y con pocas posibilidades de un futuro laboral, en cambio el 75% de la población mestiza o socioeconómico modesto, deberan conformarse con una renta inferior a la de la clese alta. El problema es complejo y constituye un desafio para los politicos quienes ojala prontamente puedan afrentarlo eficientemente.
De igual manera en la Dirección del Trabajo encontre lo siguiente:
La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos, tiene item que detalla puntos importantes que se pueden encontrar en la página www.direcciondeltrabajo.cl
Respondiendo la consulta del plazo fijo para mujeres embarazadas
adjunto losiguiente:
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenid
Primero que todo,si hablamos de buenas practicas laborales,la constitucion politica de la republica que es la ley mas importante consagra en su articulo 19 Nº16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;
17º.- La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes;
18º.- El derecho a la seguridad social.
Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;
El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.
as organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;
20º.- La igual repartición de los tributos en proporción a las rentas o en la progresión o forma que fije la ley, y la igual repartición de las demás cargas públicas.
En ningún caso la ley podrá establecer tributos manifiestamente desproporcionados o injustos.
Los tributos que se recauden, cualquiera que sea su naturaleza, ingresarán al patrimonio de la Nación y no podrán estar afectos a un destino determinado.
Sin embargo, la ley podrá autorizar que determinados tributos puedan estar afectados a fines propios de la defensa nacional. Asimismo, podrá autorizar que los que gravan actividades o bienes que tengan una clara identificación regional o local puedan ser aplicados, dentro de los marcos que la misma ley señale, por las autoridades regionales o comunales para el financiamiento de obras de desarrollo;
Puede resultar un poco tedioso leer todo esto,pero el estado a traves de su carta fundamental,protege el trabajo,las remuneraciones ,los sindicatos,la linbre contratacion,en resumen las bases mas importantes de las buenas practicas laborales.Bueno si no respetamos nuestra propia constitucion,va a ser muy dificil para que logremos tener buenas practicas laborales y todos esos numerales del art 19 solo van a ser letra muerta.Tenemos que comprender y como mencione anteriormente, no tiene que ser letra muerta son nuestras DERECHOS Y DEBERES CONSTITUCIONALES y mientras no los hagamos valer es muy dificil que el codigo de buenas practicas laborales se lleve a la practica .
codigo de las buenas practicaS LABORALES
En la página web del Sernam, está publicado este pequeño articulo que explica en breves palabras el programa de Buenas Prácticas Laborales:
El Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, “Iguala.cl”, busca mejorar la participación y la posición de las mujeres en los sectores de punta de la economía nacional. Su base es el compromiso político de los actores nacionales y regionales de gobierno, de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, de los empresarios y centros de formación técnico-profesional por una sociedad cuyo principio y fin último es el desarrollo humano de todos sus ciudadanos y ciudadanas en condiciones de equidad. Los tres aspectos esenciales que aborda son:
Promoción de la no discriminación de las mujeres en su acceso al mercado laboral.Propiciar la no discriminación en el empleo de las mujeres promoviendo buenas prácticas laborales con equidad de genero al interior de la empresa y servicios públicos.Contribuir a la reducción de la segregación laboral que afecta a las mujeres, abriendo espacios para ellas en actividades tradicionalmente reservadas para hombres.
En este sentido IGUALA.CL busca contribuir al cambio cultural necesario en las relaciones sociales entre hombres y mujeres, particularmente aquellas que permitirán avances reales en la igualdad de mujeres y hombres tanto en el mercado laboral (trabajo asalariado) como en el hogar (trabajo doméstico no remunerado).
Interesante.
PRIMER MANUAL de buenas practicas laborales
SANTIAGO, Chile, nov. 27 (UPI) -- El presidente de la Asociación de Exportadores de Chile (Asoex), Ronald Bown y su par de la Federación Nacional de Productores de Fruta (Fedefruta), Rodrigo Echeverría, presentaron hoy el primer "Manual de Buenas Prácticas Laborales para la Agricultura Chilena", con el que se busca que los trabajadores y los productores del sector puedan estar al tanto de sus derechos, responsabilidades y normativas que los rigen.
Los empresarios hicieron público este documento, haciendo entrega de éste al ministro de Agricultura, Álvaro Rojas, y a los dirigentes sindicales de los trabajadores agrícolas, en una ceremonia efectuada en el Salón de Honor de la Universidad de Chile, lo que representa un aporte relevante a la consecución del interés por parte de Gobierno, trabajadores y empresarios, en cuanto a mejorar y potenciar las relaciones laborales entre sus actores, en un marco de legalidad, diálogo permanente y confianza mutua.
En la ceremonia, el secretario de Estado sostuvo que "si queremos transformar al país en una Potencia Alimentaria y Forestal, es necesario avanzar decididamente en la incorporación y difusión de las buenas prácticas laborales a todo proceso productivo, pues constituyen no sólo una manera de trabajar en equipo con reglas claras y respeto mutuo, sino también de acceder a nuevos mercados de larga distancia, cuyos consumidores valoran cada vez más los procesos sociales y humanos detrás de un producto de exportación, y por el contrario, tienden a castigar aquellos países que no respetan el derecho de sus trabajadores o que mantienen situaciones pendientes con el pleno derecho laboral y sindical."
La autoridad llamó al sector productor y exportador a conocer y respetar este manual de buenas prácticas laborales, pues dijo que expresa el compromiso del Gobierno y de los privados por respetar los derechos de los trabajadores y avanzar de manera conjunta en los grandes desafíos de aumentar la competitividad, acceder a nuevos mercados, diversificar nuestra oferta exportadora, generar más empleo y convertir a la agricultura nacional en la segunda viga maestra de la economía.
Como un producto adicional al documento, y junto con presentar un adecuado ordenamiento de los aspectos más importantes y pertinentes de la actual legislación laboral, el "Manual de Buenas Prácticas Laborales" establece la necesidad de generar un necesario cambio en algunas de las normas laborales chilenas, ya que al ser generalistas y propias de un sistema normativo destinado a lo urbano e industrial, en muchos aspectos no son aplicables a la realidad del mundo agrícola, caracterizado por la ruralidad, la temporalidad y los imprevistos de la naturaleza.
las relaciones laborales son para cualquier paìs un elemento de importancia esencial. no solo por que determinan la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino tambien por que definen la calidad de una sociedad. es por ese motivo que la discucion entorno a las buenas practicas laborales es un tema que compete tanto a las autoridades de economicas como tambien la sociedad en su conjunto.
Código de Buenas Prácticas Laborales
Proteger la maternidad, las brechas salariales y el acoso sexual, es uno de los objetivos de esta nueva normativa...
“Que se superen discriminaciones que todavía resultan odiosas para las mujeres, como por ejemplo, el acoso sexual, protección a la maternidad, las brechas salariales entre hombres y mujeres o el hecho de que las mujeres ocupen cargos de menor relevancia, dentro de la administración del Estado", son algunas de las normativas que incluirá el nuevo Código de Buenas Prácticas Laborales.
La idea es que se respeten y se hagan efectivos derechos intransables de la mujer, por ello se constituyó la Comisión intersectorial encargada de elaborar este código hacia las trabajadoras en el Sector Público.
En este sentido, la Ministra Directora del Servicio Nacional de la Mujer, (Sernam) Laura Albornoz, señaló que la ciudadanía puede percibir "que la incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones, es un hecho necesario y valioso, desde cualquier ámbito, ya sea público o privado. Esto es una preocupación especial de la Presidenta Bachelet y por eso ha mandatado a que se forme este Código de Buenas Prácticas".
Añadió que lo central es que de aquí al 28 de abril, se entregue un esbozo del Código. Concretamente, en el tema del acoso sexual, la Ministra manifestó que aún cuando existe una normativa, a la hora de interpretarla al interior de la administración pública se presentan algunos problemas.
Respecto de la no discriminación en el acceso al trabajo, el Código de Buenas Prácticas Laborales busca que a la hora de contratar personal se disminuyan las desigualdades entre hombres y mujeres, especialmente las relacionadas el sexo, estado civil, número de hijos, origen étnico, entre otras.
Una de las propuestas es que en igualdad de condiciones profesionales y técnicas, al momento de seleccionar personal, se opte por un número equitativo de hombres y mujeres, al igual que en materia de ascenso y promoción al interior de las instituciones. Asimismo, se proponen programas de capacitación que se realicen dentro de las horas laborales, para promover la conciliación laboral y familiar.
En cuanto a la brecha salarial y puestos de responsabilidad, el Código busca favorecer la presencia de las mujeres en cargos relevantes, con participación en la toma de decisiones, en igual proporción que los hombres, proponiendo a igual función igual salario y beneficios.
Cabe mencionar que en el sector privado, la remuneración de una mujer alcanza en promedio al 75% de lo que ganan los hombres. Es decir, por cada $1.000 que gana un hombre, una mujer obtiene $750. Esta diferencia es mayor según aumenta el nivel de ingresos y la calificación del trabajo, llegando al 50%.
Qué se entiende por discriminación?
Las nuevas normas cubren tanto la discriminación directa como la indirecta.
Discriminación directa
Hay discriminación directa cuando se trata a una persona de manera menos favorable que a otra en una situación análoga por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Ejemplo de discriminación directa: en un anuncio de trabajo se indica: «Absténganse personas con discapacidad». Sin embargo, la discriminación adopta normalmente formas más sutiles. Por eso se ha incluido la discriminación indirecta.
Discriminación indirecta
Esta se da cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros puede ocasionar una desventaja a personas por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, a no ser que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.
Como ejemplo de discriminación indirecta, puede mencionarse la exigencia de que todas las personas que solicitan un puesto de trabajo deban superar una prueba en una lengua concreta, aunque esta no sea necesaria para el ejercicio del trabajo. La prueba puede ser discriminatoria para las personas cuya lengua materna no sea la de la prueba.
Sobre la Discriminación Racial
escrito por Webmaster
Todas aquellas acciones, conductas, actitudes que tenga por objeto la discriminación, distinción, exclusión o restricción a que toda persona se desarrolle en condiciones de igualdad de los derechos humanos, es un acto de racismo.
El racismo es una violación de los derechos humanos y de la dignidad humana, sin embargo es una situación que ha existido desde hace mucho tiempo y a la que hoy todavía se enfrenta millones de personas en el mundo.
Discriminación a la Mujer:
La violencia y la discriminación contra la mujer se expresa en diversos aspectos, sólo por el hecho de ser mujeres.
Se ejerce en el ámbito doméstico, provocada por patrones de una cultura patriarcas que se manifiesta en todo tipo de opresión: desde ser violentadas sexualmente, hasta la conculcación de sus derechos, tales como: transgresión de los deseos, motivaciones y libertad; omisión, ofensa, discriminación, descalificación, uso no permitido de su cuerpo e intromisión en su sexualidad. si bien no hay estadísticas fehacientes, se supone que una mujer de cada cinco, sufre algún tipo de violencia doméstica.
La crisis ha tenido un efecto diferencial sobre las mujeres, sometidas a mecanismos discriminatorios en razón de su clase, etnia, género o edad, que se manifiesta en:
El proceso de toma de decisiones, que incide directamente sobre ella y sus familiares.
La persistencia de importantes diferencias entre la condición jurídica, política, económica y social entre la mujer y el hombre.
La participación limitada en el campo laboral, la discriminación Salarial y la segregación ocupacional, que caracteriza la incorporación y permanencia en el mercado de trabajo.
La dificultad para el acceso a empleos bien remunerados y en condiciones de estabilidad.
La reducción en el acceso a servicios esenciales, que fueron traspasados en su mayoría a las unidades domésticas.
La cada vez mayor Migración de mujeres del campo a la ciudad, en busca de mayor salario y de mejores condiciones de salud y educación
La pérdida del acceso a la salud, especialmente a la reproductiva, a la educación y ala cultura, que aseguran las bases esenciales de una buena calidad de vida.
El sometimiento a campañas publicitarias especialmente dirigidas a las mujeres, que conducen a asumir patrones de consumo inadecuados, contaminantes y en muchas oportunidades, fuera de las posibilidades económicas de las misma
Las mujeres constituyen el 51 .1% de la población total (17 millones sobre 33);
- A fines de los '80 y principios de los '90, aumentan los hogares con jefatura femenina en todo el país (aproa 32.1%), este aumento es general e involucra sectores pobres y no pobres, pero en el sector de pobres estructurales, ha aumentado un 44%;
- Los hogares con jefatura femenina en todo el país, se concentran en el Noroeste (42.8%) y en el noroeste (41.8%);
- Del total de jefas de hogar, más de la mitad corresponde al estrato de trabajadoras marginales.
Hola a todos, se ha hecho bastante común en los ambientes laborales de nuestra época hablar de la no discriminación de ningún tipo, de las denuncias de acoso laboral y/o sexual. En mi lugar de trabajo de hecho hoy en la actualidad tenemos una de las meta que hace referencia a la igualdad de género "PMG de Género", por otra parte, antes de que se publicara el "código de buenas prácticas laborales" yas se había sancionado a funcionarios que habían sido causantes de acoso sexual.
Otro punto en el cual se ve reflejada la no discriminacion de género y otros es a través de los concursos públicos (internos e internos de nuestro servicio), en los que se elaboró un currículum en el que solo se ponen ciertos datos omitiendo el nombre, edad y otros que son claramente discrinatorios, luego los antecedentes se seleccionan y recién en la entrevista personal se elige la persona más idónea.
Personamente pienso que en la Administración del Estado, a pesar de los bajos salarios y otras desventajas como la inestabilidad laboral para el personal a "contrata" aún así hay menos discriminación en contra de las mujeres.
Saludos,
Pilar Estay Quiroz
En la oágina www.sernam.cl se puede bajar A continuación se encuentran los siguientes documentos para su descarga. Guía de Buenas Prácticas Laborales.pdf (22 KB)
Codigo_Buenas_Practicas.pdf (28 KB)
Instructivo_Buenas_Practicas_Laborales.pdf (157 KB)
Buenas noches, en relación al código en cuatión debo comentar que el 15 de junio del 2006 la Presidenta Michelle Bachelet entregó a través de un Instructivo Presidencial el “Código de Buenas Prácticas Laborales sobre no Discriminación para la Administración Central del Estado”, elaborado con el apoyo técnico de la OIT. A través de este instrumento el Estado asume las responsabilidades que le corresponden en su calidad de empleador para impulsar medidas contra la discriminación; en especial las que sufren las mujeres por razones de género.
Este código recoge los compromisos internacionales suscritos por Chile en la materia, en particular la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. En lo relativo al acceso al empleo, la remuneración, la promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo. Además, promueve el desarrollo de medidas para avanzar hacia una representación equilibrada de hombres y mujeres en los cargos de decisión y en la conciliación de responsabilidades laborales.
En relación a lo anterior comento lo siguiente:
Se supone que existe una comisión encargada de crear practicas laborales para que sean llevadas a cabo tanto por el gobierno como por el sector emprearial, Pregunta? Realmente existirá un seguimiento por parte del gobierno o entes fiscalizadores para que estás practicas sean cumplidas en la forma correcta por los empleadores tanto del ambito público como privado?. si la respuesta es no, creo que debieramos implementar un sistema que permita obligar entre comillas a los empleadores a cumplir ciertas practicas o bien el estado debe implementar un sistema de incentivos para que el sector empresarial sea más empático y comprometido con sus colaboradores y esto traiga como consecuencia el bienestar de los rabajadores desde un punto de vista laboral y también personal, por lo anterior me gustaría tener algún comentario al respecto.
atte: Jaime Donoso.
¿Qué se denomina Buenas Prácticas Laborales (BPL)?
Las buenas prácticas laborales (BPL) constituyen acciones e iniciativas para con los trabajadores/as de una empresa que sobrepasan los requerimientos que establece la legislación laboral. Tal sería el caso de un/a empresario/a que otorga permisos por nacimiento de un hijo por sobre lo establecido en la ley.
El cumplimiento de la normativa del trabajo no implica BPL, es el piso mínimo a partir del cual se implementan estas prácticas. Por ejemplo, si un empleador no hace discriminación por sexo al momento de seleccionar a su personal, está simplemente cumpliendo con la ley, pero no se puede decir que realiza una buena práctica laboral.
Es destacable, que en muchas oportunidades la implementación de BPL significa adelantarse a futuros cambios en la legislación laboral, quienes lo hacen, tienen mayor facilidad para aplicar la nueva normativa. Por ejemplo la reducción de la jornada laboral a 45 horas y la incorporación del post natal masculino.
Algunas tendencias -no sólo en Chile, sino también a nivel mundial- son:
La reducción de la jornada de trabajo.La protección cada vez más fuerte de los/as trabajadores/as.La búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.La igualdad entre los sexos en relación a las posibilidades de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo.La remuneración justa y equitativa entre los sexos.La consideración dentro de la política de recursos humanos de formas de apoyo a trabajadoras victimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia.
La aparición de algunas normas en estas direcciones, confirma el avance hacia una institucionalización progresiva de las BPL.
Esta publicación se encuentra en el Sernam, buenas prácticas laborales.
Por mi parte, pienso que se están tratando muchos temas relacionados con las buenas prácticas laborales en el gobierno, se han aprobado leyes en favor de maternidad, jornadas de trabajo, seguridad, etc... Sin embargo, ¿En la práctica, son efectivas?. Hace falta la fiscalización a las empresas, sobre todo Pymes, empresas que con tal de disminuir costos sacrifican el bienestar del trabajador, aún sabiendo que están en contra de la ley. Creo que somos nosotros mismos los responsables de denunciar anónimamente, para que se haga un seguimiento y se multe a estas empresas, que tomen consciencia de que el daño se lo están haciendo no solo al trabajador, sino que a toda su familia.
El Código de Buenas Prácticas.
En nuestra clase de Administración, que dicta nuestro querido profesor, Carlos Ramírez Guerra, recientemente hemos estudiado un tema muy interesante, pero poco difundido a nivel de las Organizaciones Públicas y Privadas, con es el “OUTPLACEMENT” o lo que se describe como “Desvinculación asistida”. En la Administración pública, que es campo en el que me desenvuelvo, esté término es muy nuevo y por lo tanto no se usa. Si bien, el OPC, propicia, más que nada, a nivel de empresa privada, que la salida de sus colaboradores, en los distintos niveles, sea lo menos traumática posible, para lo cual se recomienda incluirla en las políticas de Recursos Humanos, esta importante herramienta. Pero que pasa en la Administración Pública. Aquí no existen despidos masivos, por necesidad de la empresa (hasta ahora). La razones pueden ser, por Calificaciones, Sumarios Administrativos, Jubilación y otras de menor relevancia. Para el caso de los funcionario que se Jubilan, no existe un proceso de orientación psicológica que le permita al trabajador, ir acostumbrándose paulatinamente a la sensación de inactividad, considerando que, la mayoría de los que pasan a retiro, son personas con muchos años de servicio y que toda su vida han estado en servicio activo. Por esta razón, muchos de los trabajadores pasan del 65 años cuando toman la decisión de irse. Esto puede ser que estén movidos por la incertidumbre de pensar que la falta de actividad los puede llevar a la muerte. Y así ha ocurrido en muchos casos, la persona se retira y al poco andar fallecen y nos enteramos cuando nos avisan, para asistir a sus funerales..
Por esto y otras razones que se viven al interior de organizaciones de este tipo y que uno ve a diario, es conveniente y necesario, atendiendo los años de compromiso y vocaciones de servicio de los trabajadores públicos, pensar en la situación de cada uno de ellos, antes y después se su retiro. Debemos terminar con la falacia de pensar que el ser humano es desechable y acuñar parte de la cultura de países orientales, que han hecho grande a sus respectivas naciones, con la sabiduría de sus ancianos.
Le saluda,
René Hirtz Neira
POLITICAS PROTECCIONISTAS O MERCADO LABORAL ABIERTO ? Como referencia:
Estados Unidos se ha convertido durante el presente mes de octubre en el tercer país más poblado del mundo con 300 millones de habitantes, por detrás de China e India.
A simple vista, parece que existen pocas similitudes entre la primera potencia mundial y los dos países con más habitantes del planeta. Pero si se analizan las cifras sorprende descubrir que en EEUU, el 12,6 por ciento de sus ciudadanos es pobre. Es decir, que más de 37 millones de personas no cuenta con un mínimo para sobrevivir.
Mientras el número de habitantes se dispara, parece que los sueldos se reducen. Al menos, eso es lo que indican los números. El sueldo medio de las familias estadounidenses rondaba los 46.326 dólares (36.8632 euros) anuales el año pasado, una cantidad que se ha disminuido respecto a la registrada hace seis años. Aun así, lo que más llama la atención es que más de 30 millones de familias ingresan menos de 19.806 dólares (15.7603 euros) anuales, la cantidad mínima para que un núcleo familiar con dos hijos menores de 18 años consiga sobrevivir.
Para poner la guinda a este amargo pastel, en un país donde no existe un sistema de Seguridad Social como el que se conoce en España, más del 16 por ciento de sus ciudadanos carece de seguro médico, por lo que más de 47 millones de personas cruzan los dedos diariamente para que la salud no les juegue una mala pasada y, sobre todo, no suponga una desorbitada factura a su cartera.
Sin empleo
Otro importante problema que ha fomentado que la pobreza se extienda en el país de las oportunidades reside en su sistema de apoyo económico a los desempleados. Desde 1935, el Gobierno federal se ha encargado de garantizar una ayuda económica a los ciudadanos que carecían de trabajo. Los fondos destinados a estos menesteres, que alcanzaron cerca de los 41.000 millones de dólares (32.6251 millones de euros) en 2004, son repartidos entre los gobiernos estatales, que los suministran a sus respectivos habitantes. Durante ese mismo año, un total de 8,8 millones de personas recibieron una media de 262 dólares (208 euros) semanales por un total de 26 semanas.
Pese al sugerente programa, lo cierto es que en los últimos tiempos cada vez es más difícil para los desempleados norteamericanos acceder a este tipo de ayudas y sólo un tercio recibe un sueldo semanal durante las cerca de 16 semanas de media que tardan los estadounidenses en encontrar un trabajo. Un periodo de tiempo que también se ha incrementado respecto a las 12 semanas que necesitaba un ciudadano de EEUU para encontrar un empleo hace tres décadas.
Salario mínimo: cuatro euros la hora
Uno de los temas que últimamente levanta ampollas en EEUU y que saca los colores a grandes multinacionales como Wal Mart, el minorista más grande del mundo, es el salario mínimo a pagar a los trabajadores. En la actualidad, el sueldo más bajo que puede cobrar un empleado es de 5.15 dólares (4 euros) a la hora, una cantidad que se mantiene fija desde 1997. Si se multiplica una media anual de 2.000 horas trabajadas por dicha cantidad, el resultado apenas alcanza los 10.300 dólares (8.200 euros) anuales, un ingreso muy por debajo del umbral de pobreza individual en el país.
Los beneficios corporativos se han visto claramente beneficiados de la dinámica en la que se ha sumido el sistema laboral norteamericano, donde los salarios por hora han crecido mucho más lentos si se comparan con la productividad. Una ecuación que ayudaría a explicar por qué Wal Mart, el mayor empleador privado del país con 1,3 millones de trabajadores, daba a conocer a comienzos de mes que planeaba incrementar el número de trabajadores por horas y reducir el número de fijos.
Hace unos años tan sólo el 20 por ciento de los trabajadores de la compañía cobraba a la hora, mientras que en la actualidad el porcentaje se sitúa en el 30 por ciento y, tras los anuncios, parece que la intención de Wall Mart es seguir creciendo.
De momento, mientras un jurado de Filadelfia condenaba a Wal Mart a pagar 78 millones de dólares a sus empleados por no haberles remunerado las horas extra o el trabajo durante horas libres en el pasado, el Congreso pretende que el salario mínimo en EEUU alcance los 7,25 dólares (5,7 euros) a la hora antes de junio de 2009, aunque eso no será una apuesta segura para acabar con la pobreza en el país más grande del mundo.
En el último tiempo se han levantado muchas voces, para poner en el tapete un tema muy relevante, como es el “Salario ético y Salario Digno. En algunas Organizaciones de Servicios, como son las Municipalidades, pero las que tienen mayor bienestar económico, como Providencia, Las Condes y Vitacura, este tema se ha venido trabajando con mucha intensidad, logrando avances realmente notables en este sentido. Por ejemplo, en las Condes, el grado de la escala municipal más bajo es el 14º. Recordemos que la escala para este tipo de servicios comienza en el 20º. Esto, evidentemente, otorga un plus económico, en relación a otros trabajadores, del mismo sector, pero de otras municipalidades.. Si bien los incentivos Financieros son importantes, para resolver los problemas domésticos que afectan a la mayoría de los trabajadores (Créditos, tarjetas, arriendo, salud, vestuario, etc.). También son importantes los incentivos no Financieros, dentro de la Organización. Quizás sería novedoso encontrar, en nuestras liquidaciones de remuneraciones, al final del mes que, mi sueldo “no monetario” creció en 6.9% en afecto, con respecto al periodo anterior o que se me pagaron 10 horas extraordinarias de comprensión. Esto tiene que ver, porque, en ciertas organizaciones se privilegian los aspectos económicos, por sobre los humanos, lo que crea incertidumbre y poco interés en hacer las cosas de la mejor forma posible. Hacer las cosas por el temor de un llamado de atención o reto, nos es una buena práctica, ya esto crea problemas psicológicos graves. Al respecto, tengo evidencias cercanas, pero no las puedo comentar por esta vía. Es necesario entender que en las organizaciones modernas, lo más importantes son las personas, ya que este es un capital de mucho valor e irremplazable.
Como lo dice su definición y alguno de los presentes argumento, es un CODIGO y no una ley, lo que determina su caracter de no obligatoriedad en su ejecución. Solo será apoyado en la medida en que cada empresario y la cultura interna de su compañia busque previlegiar. Sin duda que segun el CDT, las principales protecciones hacia el trabajador estan cubiertas por éste, por lo que las que no lo están son clasificadas es este compendio denominado "Codigo de Buenas Practicas Laborales", en otras palabras "Fair Play" laboral.
OBJETIVOS DEL CODIGO DE BUENAS PRACTICAS LABORALES
1. Reafirmar la voluntad del Estado, en su rol de empleador, de impulsar políticas y
medidas contra la discriminación y que tiendan a promover la igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo en el sector público.
2. Generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades
en los órganos de la Administración del Estado, asegurando la vigencia del
principio de no discriminación y en especial, el de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo, la retribución, la
promoción, la formación profesional y las condiciones de trabajo.
3. Fomentar y favorecer el desarrollo de políticas de recursos humanos en los
órganos de la Administración Central del Estado, destinadas fundamentalmente
a prevenir y erradicar discriminaciones, directas e indirectas.
4. Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a hombres y
mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.
5. Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
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