Elba agregó un comentario el 23 de octubre donde se señala que "la clave para el éxito de una negociación colectiva es la exhaustiva preparación; deben planificarse los escenarios posibles, las respuestas, los costos económicos, las opciones".
La idea es que ustedes en la WIKi entre todos preparen un checklist para enfrentar una negociación colectiva.
http://ulagos.wetpaint.com/page/Negociacion+Colectiva
Yo puse algunas cosas. La idea es que cada uno vaya agregando alguna idea de cómo se podría preparar esta negociación colectiva.
La idea es que ustedes en la WIKi entre todos preparen un checklist para enfrentar una negociación colectiva.
http://ulagos.wetpaint.com/page/Negociacion+Colectiva
Yo puse algunas cosas. La idea es que cada uno vaya agregando alguna idea de cómo se podría preparar esta negociación colectiva.
4 comentarios:
La negociación colectiva
Un instrumento para alcanzar la igualdad
La negociación colectiva es crucial a la hora de promover la igualdad en el empleo. En las negociaciones debería considerarse una amplia gama de cuestiones específicamente relacionadas con el género, que van mucho más allá del permiso y las ayudas por maternidad.
Por qué negociar por la igualdad respecto al género? Por varias razones:
• Tradicionalmente, en este proceso no se prestado atención a las preocupaciones de las mujeres
• Los derechos que las leyes otorgan a las mujeres trabajadoras y la protección que les dan pueden ser inadecuados
• Aun cuando exista una legislación, su aplicación y sus sanciones pueden ser ineficaces
• Hay que cambiar las actitudes "tradicionales" y "neutrales" con respecto al empleo de las mujeres
• En tiempos de dificultades económicas puede ser más fácil negociar algunas cuestiones que no afectan a la retribución
• Sirve para evidenciar el grado de compromiso del sindicato y del empleador con la igualdad entre los géneros
Temas para negociar
• Salarios y prestaciones: Igual remuneración por un trabajo de igual valor (y evaluación equivalente del rendimiento), horas extras asequibles para todos los trabajadores, clasificación laboral, planes de pensiones, prestaciones por alojamiento, prestaciones por transporte, prestaciones médicas equivalentes asimismo para todos los trabajadores, hombres y mujeres
• Horas de trabajo: Horario básico y horas extraordinarias (sin diferenciación o discriminación por razón del género), trabajo a tiempo parcial, horario de trabajo flexible, trabajo compartido, trabajo nocturno, posibilidad de acomodación del horario para las mujeres gestantes, madres con hijos pequeños y mujeres con responsabilidades familiares
• Vacaciones y licencias: Vacaciones anuales, licencia por razones humanitarias, permiso tomado para atender responsabilidades familiares, permiso por visita médica o enfermedad, licencia pagada de estudios, licencia por formación
• Salud, seguridad y ambiente de trabajo: Exposición a productos químicos y sustancias peligrosas, manejo de cargas pesadas, residuos peligrosos, ventilación, ruido, posturas de trabajo, impacto de nuevas tecnologías, medidas de control y equipo y ropas de protección personal, instalaciones y servicios de bienestar, acomodación para trabajadores discapacitados, información sobre VIH y SIDA, comités de salud y seguridad en el trabajo
• Seguridad laboral: Criterios/planes de reducción de plantilla no discriminatorios
• Protección y ayudas a la maternidad: Permiso por maternidad, prestaciones en metálico, permiso y atención médica en caso de aborto o alumbramiento de una criatura muerta, licencia por adopción, atención a la salud reproductora, trabajo más liviano para las mujeres embarazadas y las madres lactantes, pausas para lactancia, seguridad en el puesto de trabajo
• Responsabilidades familiares: Licencia por paternidad, permiso parental, permiso por razones familiares, servicios de atención a la familia (atención infantil, atención a los ancianos), protección contra la discriminación y represalias
• Defensa de los derechos de los trabajadores no fijos y vulnerables: Trabajadores eventuales, temporeros, para un determinado trabajo, estacionales, en régimen de subcontratación, a tiempo parcial, rurales, nacionales e inmigrantes, trabajadores domésticos, pueblos indígenas y de sociedades tribales
• Dignidad en el lugar del trabajo: Cláusula de igualdad de oportunidades, empleo de un lenguaje que incluya a ambos géneros, responsable de igualdad o comité de mujeres, formación en la problemática de igualdad de oportunidades para aquellos que intervienen en la contratación y en las negociaciones, política frente al acoso sexual, información y procedimientos, políticas y procedimientos para informar, investigar y combatir la violencia, incluidos el acoso, la intimidación y la presión psicológica
• Dar una voz a las mujeres: Medidas positivas en la contratación, formación y promoción para superar los efectos de la discriminación reinante anteriormente y para promover el equilibrio de géneros en la empresa
Antes de las negociaciones
Una cuidadosa preparación previa es esencial para asegurarse de que en el proceso se tomen en cuenta las cuestiones de género. Esto es lo que hay que hacer:
Preparación para una negociación eficaz en aspectos relativos al género
• Los comités de mujeres o de igualdad de oportunidades deberían desempeñar un papel clave a la hora de formular peticiones y examinar que no exista discriminación en las cláusulas propuestas o ya existentes
• Averiguar la opinión de las mujeres que no asisten a las reuniones o callan en ellas
• Reunir las estadísticas disponibles sobre las mujeres en la empresa y en el sector (por ejemplo, número de mujeres en las diversas categorías laborales, diferencias salariales entre hombres y mujeres)
• Derechos vigentes: Determinar cuáles son los derechos que ya se tienen en virtud del convenio colectivo, la legislación, las políticas del gobierno y la reglamentación laboral, y ver cómo puede utilizarse la negociación colectiva para ampliar o asegurar los derechos ya existentes
• Identificar y dar prioridad a las necesidades de todos los trabajadores
Después de las negociaciones
Para promover la igualdad de géneros en el empleo es esencial el seguimiento del convenio colectivo después de su firma. Esto es lo que hay que hacer:
Medidas para después de la negociación
• Las políticas, derechos y beneficios negociados deberían ser puestos en conocimiento de todos los trabajadores, fijos y no fijos, de forma regular
• Proseguir reuniendo estadísticas sobre las cifras de hombres y de mujeres contratados, ascendidos y despedidos, así como datos sobre su número en todas las categorías laborales, niveles salariales y programas de formación
• Controlar con regularidad el cumplimiento y la efectividad de las políticas, derechos y beneficios negociados
• Incluir las cuestiones de igualdad en los programas de educación y formación profesional
• Dar a conocer el trabajo hecho por los sindicatos y el empleador en lo relativo a las cuestiones de género
NEGOCIACIÓN COLECTIVA, todo lo referente.
Iª Parte
La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Este procedimiento se encuentra regulado en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes, pudiendo ser clasificada de la siguiente forma: reglada, no reglada, semi reglada que se aplica sólo a grupo de trabajadores y la semi reglada de sindicatos de trabajadores agrícolas de temporadas.
A su vez, la negociación colectiva reglada puede subclasificarse en negociación colectiva de empresa, cuando agrupa sólo a los trabajadores de una empresa, e interempresa cuando involucra a dos o más sindicatos de distintas empresas, a un sindicato interempresa o a una confederación o federación de trabajadores.
En esta ocasión, sólo detallaremos las reglas generales de la negociación colectiva, y en especial, la negociación colectiva reglada de empresa. En los próximos números nos referiremos a la negociación colectiva reglada y no reglada, a la huelga, el lock-out, el arbitraje laboral y la mediación.
I. REGLAS GENERALES
1. Dónde tiene lugar
La negociación colectiva tiene lugar tanto en las empresas del sector privado como público. Sólo se encuentra prohibido negociar colectivamente en aquellas empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa, esto es, que se relacionen con el gobierno a través de ese ministerio, en aquellas en que leyes especiales así lo determinen y en organismos o instituciones públicos o privados en los que el Estado haya financiado en más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en forma directa o a través de impuestos.
En general, las empresas puede negociar colectivamente, siempre y cuando haya transcurrido a los menos un año contado desde el inicio de sus actividades.
2. Quiénes pueden negociar
Pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que pueda tener lugar la negociación colectiva, salvo los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una obra o faena transitoria o de temporada; los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados de facultades generales de administración; personas autorizadas para despedir y contratar trabajadores; y trabajadores que dentro de la empresa ejerzan un cargo superior de mando e inspección. En todos los casos anteriores, la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato individual.
3. Materias de la negociación
Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de trabajo.
No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.
4. Fuero de los trabajadores
Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero, lo que significa que el empleador adscrito a un consenso colectivo no puede despedir al dependiente, sin previa autorización del Tribunal competente.
El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y termina treinta días después de la firma del contrato.
En el caso de los trabajadores que tengan un contrato de plazo, el fuero expira conjuntamente con el vencimiento del plazo, sin que se requiera solicitar su desafuero.
El fuero se extenderá a 30 adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA DE EMPRESA
1. Inicio
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.
Los proyectos pueden ser presentados por un sindicato de empresa o de un establecimiento de ella y por grupos de trabajadores que reúnan al mismo quórum y porcentaje requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el del establecimiento de ella.
El proyecto de contrato puede presentarse en empresas sin contrato colectivo vigente y con contrato colectivo vigente.
1.1 Presentación en empresas sin contrato colectivo vigente
Los trabajadores pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente, salvo en los períodos que el empleador haya declarado como no aptos para iniciar negociaciones, los que no pueden exceder, en su conjunto, de 60 días del año calendario.
En este caso, recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador podrá, dentro de los 5 días siguientes, comunicar a todos los demás trabajadores esta circunstancia, si no lo hiciere, éstos mantendrán su derecho de presentar, en cualquier tiempo, proyectos de contratos colectivos.
En el evento, que haya efectuado tal comunicación, y los trabajadores no hayan presentados proyectos de contratos colectivos, sólo podrán hacerlo en los plazos que más adelante se indicarán.
En cualquier caso, el empleador debe informar al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo, a fin que éstos, dentro del plazo de 30 días presenten proyectos de contratos colectivos o se adhieran al presentado.
1.2 Presentación en empresas con contrato colectivo vigente
Debe presentarse el proyecto de contrato colectivo no antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato.
Sin embargo, las partes de común acuerdo, podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente, debiendo fijar la fecha de la negociación. De todo ello, deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.
Los trabajadores que ingresen a la empresa, podrán presentar un proyecto de contrato colectivo después de transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo vigente. La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren, y aquellos a quienes el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato colectivo, podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de 2 años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea la duración efectiva de éste.
2. Antecedentes para preparar el proyecto de contrato colectivo
Todo sindicato o grupo negociador puede solicitar al empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
El empleador estará obligado a entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto, referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, estos antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
3. Menciones que debe contener el proyecto de contrato colectivo
a. Las partes a quienes involucra la negociación, acompañándose una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo negociador y de los trabajadores que, sin ser parte del sindicato que ha efectuado la presentación, adhieran a ella, además, en este último caso, de su firma
b. Las cláusulas que se proponen.
c. El plazo de vigencia del contrato
d. La individualización de los integrantes de la comisión negociadora
e. La firma de o impresión digital de todos aquellos trabajadores involucrados en la negociación, cuando el proyecto ha sido presentado por un grupo de trabajadores, y en cualquier caso, la firma de los miembros de la comisión negociadora.
4. Comisión negociadora
Si el proyecto fuere presentado por un sindicato, la comisión negociadora será el directorio sindical respectivo. Si varios sindicatos hicieren la presentación, la comisión negociadora estará integrada por los directores de todos ellos.
Si el proyecto fuere presentado por un grupo de trabajadores, la comisión negociadora estará compuesta por 3 miembros. Sin embargo si el grupo estuviere conformado por 250 trabajadores o más, la comisión será de 5 miembros; si fueren 1.000 o más, por 7 miembros; y si fueren más de 3.000, por 9 miembros.
El empleador, a su vez, tiene derecho a ser representado por 3 apoderados que formen parte de la empresa.
Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, podrán asistir a las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de 3 por cada una de ellas.
También pueden asistir, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentre afiliado el sindicato que hizo la presentación, y si se trata de un grupo negociador que pertenezca a un sindicato interempresa, un dirigente del sindicato.
5. Remisión a la Inspección del Trabajo
Copia del proyecto de contrato colectivo, firmada por el empleador, en señal de recepción, debe remitirse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, para que le notifique el proyecto.
6. Plazo para responder
El empleador debe responder dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto, en forma de un proyecto de contrato colectivo. Este plazo puede prorrogarse de común acuerdo.
En la respuesta, el empleador puede formular las observaciones que le merezca el proyecto, debe pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores e indicar los fundamentos de ésta.
7. Si no hay respuesta por parte del empleador
Si el empleador no diere respuesta, será sancionado con una multa ascendente a un 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en la negociación.
Llegado el 20º día de presentado el proyecto, sin que el empleador haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta.
8. Remisión a la Inspección del Trabajo
Copia de la respuesta, firmada por uno o más de los miembros de la comisión negociadora deberá enviarse, dentro de los 5 días siguientes.
Si la comisión negociadora se niega a firmar la copia, el empleador podrá requerir a la Inspección del Trabajo, para que les notifique la respuesta.
9. Negociaciones
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Llegada la fecha de término del contrato colectivo, o transcurridos más de 45 días contados desde la presentación del proyecto, si las partes aún no llegan a acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.
Logrado el acuerdo, se suscribirá el contrato colectivo, cuya vigencia no puede ser inferior a 2 años ni superior a 4 años.
10. Contrato colectivo forzado
La comisión negociadora, puede exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes a la fecha de presentación del proyecto.
El empleador no puede negarse a esta exigencia, el contrato debe celebrarse por 18 meses y no se incluirán en él las estipulaciones relativas a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
"Si no conoces a tu enemigo ni tampoco a ti mismo; es muy probable que en cada
batalla estés en peligro. Si te conoces a ti mismo pero no a tu enemigo, tienes las
mismas chances de ganar o perder. Pero si te conoces a ti mismo y también a tu enemigo ni en cien batallas estarás en peligro”
Esta frase pronunciada hace 2500 años muestra que no es fácil ¡ganar cien batallas de cien!. Hay que tener disposición a aceptar los puntos de vista de la contraparte, tener claro qué se quiere y saber cuándo ceder.
Una negociación exitosa logra que las partes suscriban un compromiso que posteriormente no será desconocido o impugnado.
todo negociador debe tener presente al momento de negociar, independiente del enfoque distributivo o colaborativo, la respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Qué harán las respectivas partes si no llegan a acuerdo?
¿Quiénes son las verdaderas partes en la negociación?
¿Cuáles son sus prioridades y necesidades fundamentales?
¿Cómo se puede crear valor y, al mismo tiempo, saber quien obtendrá dicho valor?
¿Qué obstáculos podrían impedir un acuerdo y como se podrían superar dichos obstáculos?
¿Cómo pueden las distintas partes influir en el proceso de negociación y sus resultados?
¿Cuál es la cosa correcta a hacer?
Lo primero que se debe tener en consideración en una negociación, es que ésta busca el que ambas partes "ganen", teniendo claro además cuando es posible lograr acuerdos de una negociación y cuando no.
Salu2s...
Marco Antonio Quiroga Garín
Consideraciones muy necesarias para preparar una negociación colectiva:
La Constitución. El Estatuto de los Trabajadores y sus normas complementarias. Normas de la UE. Tratados Internacionales. La O.I.T. La jurisprudencia del T.S., T. Constitucional y T. Europeo.
El contrato de trabajo
El trabajo por cuenta propia. Relaciones laborales de carácter especial. Duración del contrato. Modalidades. Bonificaciones. Clasificación profesional. Modificaciones sustanciales. Suspensión y extinción de contratos.
Derechos sindicales y empresariales
Práctica sobre formas de desarrollo de estos derechos. Deberes laborales. Huelga. Conflicto colectivo. Práctica sobre supuestos reales. Representación unitaria. Representación sindical. Poder de dirección y control. Cierre patronal.
La retribución
Estructura. Compensación anual.
El tiempo de trabajo
Jornada. Horario. Horas extras. Trabajo nocturno. Descanso semanal. Vacaciones y permisos.
La negociación colectiva
Marco jurídico.
La seguridad social
Afiliación. Cotización. Responsabilidad. Contingencias comunes y profesionales. El accidente de trabajo. La enfermedad profesional.
Absentismo y disciplina laboral
Análisis de los puntos clave. Sistemas de cálculo. Prevención del absentismo. Disciplina laboral.
Prevención de riesgos laborales
Conceptos básicos sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, Riesgos generales y su prevención. Riesgos específicos y su prevención en los diferentes sectores. Elementos básicos de gestión de la Prevención de Riesgos. Primeros auxilios.
PROCESOS DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Introducción a la Gestión de RR.HH.
La empresa como organización. La dirección de RR.HH.. Estructura organizativa. Tipos. Función de RR.HH.. Planificación estratégica.
La Gestión Económico-Financiera
Balance - Cuenta de Resultados - Memoria. Gestión de costes: Mano de obra.
Selección de Personal
Proceso de selección. La Entrevista. Assesment Center.
Gesión y planficación de la formacón
Formación y desarrollo. Identificación de las fuentes y definición de objetivos. El Pliego de Condiciones y el Plan Pedagógico. El plan de formación. Gestión y evaluación del plan. Procedimientos y ayudas.
Gestión por competencias
El mapa de competencias. Modelos de competencias. Las competencias en RRHH. Evaluación, retribución, selección y promoción.
Descripción y valoración de puestos
Identificación y descripción de puestos. Sistemas de valoración. Aplicación.
Políticas y sistemas de retribución
Estructura. Modelos de retribución.
La negociación colectiva
Prácticas generales de la negociación. Temas y preparación de la negociación. Plataforma sindical, ver sus objetivos de la Dirección. Desarrollo y Cierre.
Política y sistemas de información y comunicación
Características. Tipos de información. Canales y medios. Aspectos a controlar para asegurar la información. Soportes.
Evaluación clima y satisfacción del personal. Liderazgo
Clima laboral y sistemas de medición. Herramientas evaluativas. Feed-Back 360º.
Evaluación del desempeño y desarrollo profesional
Identificación y valoración del potencial. Evaluación del rendimiento. Planes de carrera.
Sistemas de oganización y participación
Equipos autónomos, polivalencia y policompetencias. Implantación y desarrollo de grupos de mejora. Técnicas y herramientas.
Las nuevas tecnologías en la gestión de RR.HH.
Intranet. e-recruitment. e-learning. Gestion del conocimiento.
Cuadro de mando de la gestión de RR.HH
Iniciación. Elaboración del cuadro de mando de una unidad. Aspectos humanos. Balanced Scorecard.
Encuentros con empresas destacadas por sus buenas prácticas en la Gestión de RR.HH.
Atentamente
Francisco Contreras C.
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